心理契约视角下公务员退出机制优化路径分析／王宁宁 王政豪

　　（三）公务员分流问题

　　公务员分流过程中存在的问题，主要是“一刀切”的做法，这种做法破坏了“发展型责任”式期望。这种情况一般出现在以聘任制为主的公务员身上。这种聘任制的公务员没有正式编制，但是享受和公务员相同的待遇。在遇到部门改革和人事调整时，继任领导在缺乏全面了解的情况下就会采取集中分流的方式，把这些聘任制的公务员集中分流至其他地方企业单位，有时为了体现公平，也会把编制内的公务员分流。由于公务员的身份差异，比如行政编、事业编以及合同制，对于这种集中分流，就会出现不同的心理落差，也会出现不同的消极行为。

　　北京、深圳等一线城市，虽然施行了聘任制，但并没有实现灵活退出，聘任人员反而和编制内的公务员一样，基本上也是只进不出。而另外一些城市，比如武汉，给提前退休的公务员增加工资，对于主动退出公务员系统的公务员根据之前的行政级别可获得相应的现金补贴，而这些现金支出均来自地方财政，这对纳税人来说其实是一种不公平的体现。［4］

　　四、公务员退出机制优化建议

　　优化公务员退出机制，笔者认为首先应考虑两个问题：一是把能干的人留住，从而保持公务员队伍的稳定和高效；二是保证不适合留在公务员队伍的人及时退出，从而及时释放公务员队伍的压力，为不断注入新能量做准备。［5］

　　（一）以“规范型责任”式期望为基础完善养老金制度

　　随着国家财政政策的不断完善，公务员的养老金转变为由中央与地方财政承担，个人不需要缴纳任何费用，且随着工作年限的增长而增多。近年来，我国双轨制养老金制度并行，但公务员的隐形福利仍不可小觑。企业职工与公务员的养老金缴纳以及管理都各不相同。普通企业职工的退休工资为在职工资的60%左右，而机关事业等单位的公职人员却可以拿到在职工资90%左右的退休金。公务员养老福利高造成的弊端就是那些“混日子”的公务员无论如何都会想方设法留在队伍中。

　　因此，根据“规范型责任”式期望，应当因地制宜调整养老金计算基数。在这一点上，各省份的做法均不相同，如山西、辽宁等省份的公务员，年终奖也都在缴费基数内，另外一些省份的缴费基数只有工资和津贴，这就造成各省份公务员的差异。因此，对于不同的省份，要因地制宜地采取措施。对于经济发达的地方，要把年终奖加入缴费基数内，缩小收入差距，促使公务员心理平衡，而对于一些经济后发达省份，官本位思想严重的地方，应当把年终奖等福利排除在外，激励公务员干事创业的信心与决心，促进当地经济发展。同时，做好公务员退出的善后工作，根据退出种类以及退出类型分别给予不同的保障。

　　（二）以“人际型责任”式的期望为基础精简机构人员，明确部门工作流程

　　按照“人际型责任”式期望理论，应当积极按照权力清单进行机构改革，对于机构责任重叠、人员超编等问题及时予以解决，保证部门及人员稳定和职责明确。明确各个部门的工作流程、人员的职责内容，达到权责清晰，营造一个和谐良好、气正风清的工作氛围