创新也有阴暗面？—领导者对创新型员工的正确引导／魏振英

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：魏振英日期：2020-08-24 15:50:36

倾向于打破规则，也就是违背组织制度和工作标准，这些都属于不道德行为。创新型员工会通过自我辩护的方式使不道德行为显得并不是那么不道德，甚至将不道德行为包装成道德行为。比如，有的创新型员工私自动用组织资源之后称是工作需要、创新需要，来不及走正规程序；有的创新型员工出现不道德行为后，与违法犯罪相比较，认为这不算什么。其次，淡化不道德行为责任。有些创新型员工出现不道德行为时会将责任转移，主要表现为外部错误归因，将自身的错误归为外部压力、上级命令，或者说不道德行为的产生是组织成员共同决定的结果。这些借口使得创新型员工不道德行为的责任被分散，通过歪曲事实降低了自己的责任承担风险。再次，诽谤不道德行为受害者。创新型员工的不道德行为会造成利益损害，其对象可能是人也可能是物。如果对象是人，创新型员工会将不道德行为的责任归为受害者，是他们的问题引发了自己的错误；如果对象是物，那创新型员工更会自我解脱，认为并没有给他人造成伤害，所以自己的行为没什么危害。

　　在组织中，不道德行为面临着高风险和高成本，创新型员工所具备的打破规则、敢于冒险、灵活思维等特征与不道德行为逻辑是非常相似的，这就使得创新型员工更容易跨越道德边界，有意寻找制度设计上的道德漏洞。创新型员工特质是其获取创新绩效的关键因素，但也因此增加了其不道德行为与道德推脱产生的可能性，给组织和他人造成伤害。

　　三、创新型员工阴暗面的产生条件

　　不是所有的创新型员工都有阴暗面，创新型员工表现出不道德行为和道德推脱也是有条件的，本研究从内外双重视角对创新型员工阴暗面的产生条件进行分析。

　　（一）内部员工视角的低道德认同

　　道德认同是指关注公平、恪守诚信、关爱他人的认可程度，其与不道德行为、道德推脱等均成负相关。研究表明，创新特质与不道德行为之间并不是线性直接关联的，而是受到道德认同的重要影响和调节，即创新型员工在低道德认同时才会表现出显著的不道德行为，如果其具有较高的道德认同，就不会产生严重的负面影响。人与人之间的差异是多方面的，其中道德认同在很大程度上代表着一个人的价值观，对其行为具有重要的指导作用。道德认同水平高也就意味着注重公平规则的实现，强调人与人之间的信任，具有较高水平的同理心，这样的创新型员工会以较高的标准规范自身行为，将组织规范、他人利益和社会伦理作为衡量自身行为的重要依据。这样的创新型员工一旦发现了制度漏洞就会向领导者反映以促进制度完善，而不是把其作为自身不道德行为的推脱借口。相反，道德认同水平低的创新型员工对社会伦理、组织规范、信任关系等并不重视，具有较强的功利性，会将自身利益作为行为标准，这就容易诱发不道德行为。这种类型的创新型员工会主动发挥“创造性”思维去寻找制度设计漏洞，并将其变成为自身辩护和推脱的工具，产生明显的不道德行为。

　　（二）外部组织视角的工作情境

　　创新型员工的工作情境对其具有重要影响。首先，来自领导者的影响。拥有权力、居于组织核心地位的领导者对员工的影响是显而易见的。社会学习理论认为，领导者是员工的模仿对象，如果领导者经常性地表现出不道德行为，那么员工会受到潜移默化的影响，这就是所谓“上梁

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