职场中的“青蓝相克”现象、诱因及化解之策／邵丽盛

　　核心主体难以照顾，边缘人群却体贴照顾。不同能力水平之人必然承担不同职责而贡献悬殊，中坚力量技能卓越、独当一面往往就成为任务执行的核心力量而发挥聚合、指挥效用。于上级领导看来，其不可或缺，必须委以重任而把控全局，如此稳基础、稳方向之后才可安排其他配合者做好一般性事务。对这类边缘人群的要求也是学习为先、感受为主，并不指望其有卓越表现，也不对其分配过多责任，但反而就是这样的学习、见习人群可更为便利地熟悉不同部门、不同层面的不同事务，优先成为眼界、资历丰富者被迅速提拔。这类边缘人群不仅在所谓职场历练上赶超核心力量“成熟”更快，更因为责小错小而履历“漂亮”，以至于攻坚克难者难有变化，边缘旁观者反而一跃成为其上级领导。

　　资历经验“慎重”考量，年龄优势却格外重视。“青蓝相克”不仅表现为后来者职场发展得更为便利与迅捷，还在于利益、机遇分配上对年龄因素与能力因素的错位排序。部分形式主义者为迎合上级创新要求，简单将其与“年轻”天然挂钩，先入为主地认为新人必将有更大的延伸、突破空间而值得优先提拔，也担心自我对资历深厚者的认可会成为因循守旧的诱因，以至于刻意加大对经验、贡献的考察衡量，避免轻易认同，却放松对年龄优势的理性评估，甚至大肆利用前辈以成就新人，不能给予彼此公平的竞争机会。　　

　　二、职场“青蓝相克”的诱因　　

　　不合理的人才选拔制度。职场“青蓝相克”并非单纯的年龄因素引致新老成员间互不服气，而是上级在认同为师者能力水平的前提下，不能给予其后续相应的机会。在职场“老人”看来，自我的能力水平、奉献付出不是没有被上级认识了解，其对后来者开诚布公的学习、追随要求就是认可态度的充分表现，却只想让自我成为“垫脚石”而服务于更具年龄优势的新人，年龄的限制已然超越能力而主导升迁。如此情形之下自我又何必在传承过程中倾囊相助，与其帮助年轻人更快速成熟而被火速提拔，不如有所保留形成一定的抑制力，反而更利于自我存续，也就自然出现“青蓝相克”现象。

　　不公平的晋升机遇分配。不难发现，脱离了能力要求一味凸显年龄优势的提拔，既是对资历深厚者的打击，更是对不正之风的助长。很多时候，并非职场“老人”不够优秀，反而在于新人背景优渥，其所谓学习、历练仅仅是职场装点。在更为强大的人脉背景下，学习、请教过程将更能迅捷地实现自我“成熟”，巧借“拜师学艺”也更能证明自我历练的货真价实，现象之下实则就是跳板心态、形式主义。如此组织用人标准下，看似新老成员间存在相当的敬畏尊重之态，却并无真正的认可与钦佩，一旦涉及机遇机会分配尤其是晋升提拔，上级所首先考虑与畏惧的依然是关系与私利，唯恐“照顾不周”而有所疏忽，也就不惜牺牲为师者的能力水平而优先照顾新人，给予更大方便。

　　不客观的价值衡量标准。现实工作中部分新人超越前人，容易引致防范心态，一个重要原因就在于上级价值衡量标准的主观性，不仅不以能力为基础、以业绩为根据，反而以能力之外的年龄、关系、人脉为依据。看似在师徒关系中强调技能的重要性