组织防卫视角下“为官不为”的根源与治理之策／王俊峰

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：王俊峰日期：2020-04-27 16:50:50

重物质激励和精神激励相结合，尤其应在晋升淘汰机制方面多做文章，设计多渠道职业发展路径，给予领导干部更多的职业路径选择，提升领导干部的工作热情。同时，在薪酬结构上尝试宽带薪酬制度，对于短期不能晋升的领导干部也能进行有效的物质激励。领导干部激励要将激励与个人贡献直接挂钩，结合个人特点因需激励，及时激励。要推行竞争机制，完善绩效考核制度。对于很多组织而言，按绩取酬是经常提到的基本管理政策，但实践中真正能贯彻和实施的不多。各单位应积极探索科学全面的绩效考核制度，设置客观量化的“为官有为”的绩效考核指标、标准，规范绩效考核流程，尽可能避免主观因素的干扰。要强化制度约束。近年来，针对不作为、乱作为等现象，一些单位实行了离任审计、述职述廉、巡视巡查等制度，目的就是编织更严密的制度之笼，堵塞以权谋私的口子。除此之外，还要充分考虑约束机制带来的副作用，积极探索一些制度政策，在一定范围内允许领导干部试错、宽容失误，鼓励只要是符合中央政策精神、改革方向、人民利益的，就大胆去做，为敢为、愿为者保驾护航，以避免畏首畏尾的防卫思想导致一些领导干部不愿、不敢作为。

　　（三）个人角度：加强自我进步和榜样示范

　　对于领导干部个人而言，一方面，应加强自身思想的进步，积极学习，提升自身的业务能力；另一方面，基于组织健全的激励、考核晋升制度，合理设置自己的职业发展目标，制定清晰的职业规划，主动发掘工作中的乐趣、成就感，提升自我效能，使自己有能力“敢为”，有动力和愿望“想为”“愿为”。同时，对于各单位部门的日常管理，领导干部要带头认真学习、大力倡导和形成“清廉、敬业、务实、创新、学习”的工作风气，奖励有为者，惩罚不为者，从自身做起，严于律己，以身作则，树立榜样，营造向上、积极的工作氛围。

　　责任编辑姜佩亚

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