以情促言：情感型领导对员工建言行为的影响／于岩平 卢 晴 王 平

　　（二）变量测量

　　本研究对各变量的测量均借鉴国内外成熟量表，采用Likert7点量表计分，其中，“1”至“7”代表从“完全不符合”到“完全符合”。情感型领导参照翁清雄等人编制的量表，包括“他对员工的生活质量好坏非常关心”等12个题项；心理安全感的量表包括“在工作中，我可以大胆自由地表达自己的想法”等5个题项；建言行为的量表是基于Liang等人的二维度量表，包括“他会主动提出帮助组织达成目标的合理化建议”等表示促进性建言的5个题项，和“他/她敢于指出组织运行中的工作问题，不怕同事怪罪”等表示抑制性建言的5个题项。本研究中上述量表的Cronbach’s α系数分别为0.902、0.866、0.853和0.769，说明具有良好的信度。将管理者的年龄差异作为调节变量，依据尤佳等对代际划分的观点以及传统服务业组织年轻化的趋势，把代际划为新一代中的“90后”“80后”和“80前”管理者。根据以往研究选择员工性别、年龄、教育背景和工作年限人口统计学变量作为控制变量。

　　三、实证分析和结果

　　（一）验证性因子分析和相关分析

　　通过AMOS24.0对关键变量进行验证性因子分析，以情感型领导、心理安全感、抑制性建言和促进性建言构成的四因素假设模型拟合指标更优（χ2=444.772，df=306，χ2／df=1.454，GFI=0.901，TLI=0.958，NFI=0.893，CFI=0.964，RMSEA=0.039），关键变量具有良好的建构效度。各变量相关性的描述性统计分析显示，情感型领导与促进性建言（r=0.407，p<0.01）以及抑制性建言（r=0.521，p<0.01）显著相关；心理安全感与情感型领导（r=0.604，p<0.01）、促进性建言（r=0.420，p<0.01）以及抑制性建言（r=0.498，p<0.01）显著正相关；不同代管理者与情感型领导（r=0.145，p<0.05）、促进性建言（r=0.140，p<0.05）和抑制性建言（r=0.193，p<0.05）显著正相关，变量间的初步相关为下文的假设验证提供了基础。

　　（二）主效应和中介效应检验

　　通过层次回归法分析情感型领导对建言行为的直接影响和心理安全感的中介效应，情感型领导对促进性建言方差的解释度为15.2%（β=0.399，p<0.001），对抑制性建言行为的解释度为27.0%（β=0.532，p<0.001）。情感型领导对促进性建言和抑制性建言均有显著的积极影响，支持了假设H1a和假设H1b。将心理安全感纳入模型进一步分析结果，情感型领导对心理安全感变异的解释度为35.0%（β=0.606，p<0.001），对促进性建言而言，加入心理安全感后解释度最高为20.3%（β=0.265，p<0.001）；对抑制性建言而言，加入心理安全感后解释度最高为32.2%（β=0.288，p<0.001）。在加入心理安全感后，自变量对因变量的解释度显著增加，心理安全感的中介作用初步得到验证。根据温忠麟的中介效应检验程序继续检验中介作