知识型员工的激励错位问题及正位之策／闫欣洁

　　（三）文化维度的价值激励：文化和授权

　　知识型员工有较高的价值观追求，企业应加强企业文化建设，打造轻松自由的工作环境，营造人性化的企业氛围，让企业价值和文化成为知识型员工的内在驱动力。

　　一是建设成熟的企业文化。相比较物质激励的边际效用递减，优秀的企业文化可以为组织成员提供源源不断的动力。罗森塔尔效应启示我们，每个人都希望得到认可和赞赏。多赞扬员工，用行动和情感给予知识型员工积极的评价，会促使其更努力地服务于组织的目标。此外，营造精熟导向的文化氛围也可以有效激励知识型员工。根据精熟导向理论，领导者设定具有一定挑战性的目标，可以激发员工高水平的内在发展动机和创造力，增强其环境应变力，促使其在提升自我能力的同时，实现组织的长远目标。

　　二是营造自由宽松的工作环境。有张力和弹性的工作环境更有利于激发知识型员工的创造潜能。企业除为知识型员工提供安静舒适的办公环境外，还可以实行弹性工作制，在确保其完成规定任务的前提下，可以自主安排工作地点时间及工作计划，以方便其在复杂的创新性工作中进行有效的自我调节。此外，企业也要引进创新授权机制，给予知识型员工工作的自主性，并对其进行创新方面的授权，减少监督，以保持其工作过程的独立。

　　三是完善企业内部沟通网络，营造平等沟通氛围。缺乏平等沟通的企业环境会窒息知识型员工的创新性，相反，平等交流的企业氛围可以有效激励知识型员工为企业发展献计献策。因此，领导者要转变观念，以合作共赢的态度，完善组织内部沟通机制，及时了解知识型员工的个性需求，制定激励政策，并进行及时有效的信息反馈，从而增强知识型员工的归属感和责任意识。

　　（四）交叉维度的适度激励：梯度和递延

　　发挥知识型员工激励的涟漪效应和溢出效应，需要把握知识型员工激励的适度原则，因人、因事、因地制宜，更好地推进知识型员工激励实践。

　　一是正负强化并用，相得益彰。斯金纳的强化理论启示我们，组织根据员工表现出来的行为是否符合组织期望，进而采取恰当的正强化或负强化措施，影响并修正其行为，从而取得较好的激励效果。正强化的形式有表扬奖励、设定具有挑战性的目标、给予学习和成长的机会等，负强化包括批评、处分、降级等。负强化不等同于惩罚，它是通过提前警示被强化客体某种行为的不良后果，促使其符合组织的期望。如为提高开会出勤率，告知员工对参会者发放奖金，不参会者不仅没有奖金，还要扣钱。员工为了避免扣钱这一不期望的结果，会更积极地参会。

　　二是把握激励频次和时机。激励时机和频次都影响激励效果，要讲究激励适度。比如，刚取得工作成就的员工应及时予以奖励，以避免其心理落差。同时，也要注意将不同的激励项目安排在不同的时间段，增加激励的频次。对于复杂的、难以完成的、短期不可见成果的或员工士气不足的工作，激励频次应该高；反之，则不宜激励过繁。此外，激励频次设定也要综合考虑知识型员工工作的内容或性质、任务目标的明确程度等。实践证明，多频次的激励也能够多次提升员工的工作幸福感，起到强化激励的效