基于阴阳共生的数字化赋能与协同策略研究／徐国玲

　　第一，数字化赋能与结构赋能的阴阳共生。数字化赋能很有可能会对传统的金字塔式组织结构产生冲击，造成组织结构扁平化、多元化。这是对原有组织结构的破坏，但也是一种优化和重塑。领导者可借助数字化赋能实施自上而下的创新管理，降低组织管理成本，提升组织管理效率。高度离散的组织结构替代了原有的正式组织层级，同时也形成各部门、各层级之间的密切关系，有利于组织各部分之间形成利益共同体，促使组织形成核心资源共享，实现资源创新与叠加。

　　第二，数字化赋能与资源赋能的阴阳共生。数字化本身就是一种重要资源，根据战略决策和领导偏好，数字技术既可以是一种连接资源，也可以是一种融合资源，虽然存在着角色差异，但不论哪种类型的数字技术，都能够与组织资源赋能实现阴阳共生。当数字化作为连接资源时，能够丰富组织其他资源的获取渠道，比如构建虚拟团队、组织众筹、实现业务外包等。当数字化作为融合资源时，领导者可运用多种技术改变组织资源开发模式，促进组织各种资源自我创新、自我提升，提高资源利用率。

　　第三，数字化赋能与员工赋能的阴阳共生。归根到底，进行数字化赋能的是人，因此，领导者在推动数字化赋能过程中，要着重培养员工的数字能力，通过各种手段、政策激发员工提高数字化能力的热情。一方面，领导者要构建配套机制，比如补偿机制。对一部分员工来说，数字化技术的运用就意味着原有手工技术的放弃，因此，领导者要给予恰当的安排，并且给予其相应时间进行数字化学习。另一方面，领导者要实施灵活化的工作安排。知识型员工和技术型员工有着更强的个性，领导者要给予其自我发展空间，以便更好地引导员工实现自我价值。

　　第四，数字化赋能与产品赋能的阴阳共生。数字技术嵌入产品是增加产品价值的重要手段，比如网上订餐、定制技术、智能产品等。但领导者也要警惕数字技术带来的负面“物化”效应，鼓励技术开发者与使用者对相关内容进行商讨、交流，避免数字技术成为个人自我满足的手段，促进数字技术为人服务，而不是人被数字技术束缚。

　　四、基于阴阳共生的数字化赋能协同策略

　　（一）以蓝军思维出奇制胜

　　蓝军也就是战斗假想敌，蓝军思维与阴阳思维具有很多共通之处。蓝军思维的“奇”在于“不是减少冲突，而是主动创造冲突”。在西方管理学中，有学者认为要接受管理悖论中的矛盾双方，以整合替代分化，以求产生协同效应。结合中国阴阳思想，蓝军的价值在于制造红军的对立面，也就是通过矛盾张力促进阴阳转化，增强企业发展动力，激发企业活力。在数字化赋能过程中，领导者也要以开放、相容的态度来对待数字技术与原有