创业型领导的概念、维度与影响机制综述／杨 娟 官振中 蒲 波

　　三、创业型领导的影响机制研究

　　随着对创业型领导研究的深入，国内外学者重点关注了创业型领导的影响机制，主要体现在组织层面和员工个体层面上。国外相关文献集中研究了创业型领导对组织层面的影响。比如，Huang等以探索式创新和利用式创新为中介变量，以环境动态性为调节变量，论证了创业型领导对企业绩效的正向促进作用。［5］虽然大量实证研究证明了创业型领导在组织层面的影响效果，但鲜有研究关注团队层面的创业型领导。

　　个体层面的创业型领导研究尚处于起步阶段。国外对个体层面的创业型领导影响效应的实证研究刚刚起步，国内亦有少部分学者进行了一定的尝试。比如，陈文沛以心理授权为中介变量、以员工变革承诺为调节变量，分析了创业型领导对员工创新行为的促进作用，验证了员工变革承诺的调节作用［6］；杨静和王重鸣以领导—成员交换关系为中介变量，分析了女性创业型领导行为对员工个体主动性的影响机制。［7］从结果变量看，组织承诺、工作满意度和创新行为等变量受多种领导风格的影响，并不能体现出创业型领导的独特性，未来的研究应进一步探索创业型领导在个体层面的作用机制。

　　四、未来的研究方向

　　第一，基于企业生命周期理论的创业型领导研究。在创业型领导整合过程与水平影响模型中，将创业生命周期分为三个阶段：创建前期、持续经营期以及退出阶段。在创业生命周期的不同阶段，影响创业行为的心理因素和经济因素不尽一致。另一种划分方式为格式化成长阶段和制度化成长阶段。在不同的阶段，企业的特征不一样，比如初创企业一般具有规模小、成长迅速以及有机的组织结构等特征。因此，企业在不同的发展阶段，由于所处的经营环境、所面临的竞争对手及内外部环境的不确定性等存在差别，创业型领导的影响因素和影响结果也会存在差异。针对企业不同阶段尤其是初创企业的创业型领导特征及影响机制还有待于进一步探究。

　　第二，基于员工个体行为视角的创业型领导研究。既有创业型领导文献对员工个体行为层面的关注较少。在中小型创业企业中，组织架构通常不健全、组织层级较少，创业型领导对员工个体行为和态度的影响更为直接。一方面，构建美好的企业愿景和描绘积极的未来蓝图，可以增强员工对企业未来发展的信心，减少员工的离职意向；另一方面，创业型领导持续追求创新可以激发员工的创造力。随着创业企业的发展，员工的高离职意愿已然成为一个普遍存在的问题。近年，员工整体离职率达到20%以上，并呈持续增长的趋势。员工离职一般会给组织带来巨大的损失和不利影响，尤其是初创企业，团队的不稳定性对企业发展更为不利。因为当员工离开组织后，他们的经历、知识和才能将随其离开组织，由其建立的相关资源、人脉关系也可能随之带走，这将导致组织的业绩下滑，不利于组织的稳定和发展。因此，未来需要关注创业型领导对员工个体层面的