HR三支柱创新型人力资源管理模式：案例探索与落地建议／易湖停 刘翔宇

　　2.制度协同。为了承接HR三支柱在企业的落地，企业首先应当构建授权的制度环境，在岗位职能设置上进行相应调整，完成传统人力资源部门向三支柱职能的转变，并在此过程中充分保障人力资源部门的权力，改变人力资源部门边缘化的局面。要提高COE的战略参与度，确保人力资源方面的政策计划更贴近公司实际、更好落地；对SSC提供相应的技术支持，协助其更高效地完成任务；对HRBP进行授权，使其能够深入业务环节，有更多机会参与到业务工作中，与业务进行交互，协助业务部门创造更大的价值。

　　3.业务客户协同。HRBP做好工作的关键就是与业务经理建立黏性，建立稳固的信任关系，消除业务经理的心理顾虑，通过分析业务经理的风格，加强与业务部门的沟通，使得业务部门看到HRBP的价值，使业务工作与人力资源之间实现契合。同时也要与业务人员建立黏性，以便于及时发现问题，打好群众基础，建立信息源，挖掘员工深层次的需求，给员工带来极致的自我实现体验，提升员工的价值感知。

　　参考文献：

　　［1］马海刚，彭剑锋，西楠.HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新［M］.北京：中国人民大学出版社，2017：21-213.

　　［2］何斌，王沁橙，李媛媛，等.政委体系：让HR与业务无缝连接［J］.企业管理，2017（8）：66-68.

　　［3］马海刚.移动互联网时代腾讯HR SDC的新生态［J］.中国人力资源开发，2015（18）：6-10，19.

　　［4］张正堂.HR三支柱转型：人力资源管理的新逻辑［M］.北京：机械工业出版社，2018：245-247.

　　［5］丛龙峰，王金杰.人力资源业务合作伙伴的四种典型模式［J］.中国人力资源开发，2013（17）：34-38，43.

　　（图表详见杂志）

 

　　责任编辑 史雪莹  

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