基于综合激励模型的基层中青年干部激励机制研究——以重庆S区为例／莫申容

　　（二）绩效与报酬不相等

　　考核不合理，流于形式。一是考核指标比较笼统。目前，干部考核主要包括德、能、勤、绩、廉等方面的内容，指标未进行细化，评价标准比较笼统，对于什么样的标准可以达到这几个方面，具体界限是什么，很难做出判断，难以准确反映被考核者的实际工作情况。考核时，考核者往往根据自己的主观印象做出评价，带有较大的随意性，往往碍于情面，基本上会给被考核者做出好评价，这样一来，评价也就失去了客观性和科学性，绝大部分都是合格这个等次，这部分人中有工作业绩突出的干部，也有工作业绩一般的干部，体现不出差别，难以发挥奖优罚劣的作用，达不到考核目的，又降低了考核激励的效力。二是考核结果运用不到位。考核激励能否发挥应有的作用，取决于考核结果是否及时用于干部薪酬、职务晋升、培训等方面。但目前干部考核结果仍存在运用不到位的问题，考核结果与干部收入、职务晋升的关联性较小，对薪酬、晋升影响不大，考核结果大多流于形式，而且一个单位内除了少数优秀，大多数都是合格，不合格的基本没有，更是对薪酬影响很小。这必然引起干部心理不平衡，导致工作动力不足。三是考核主体不全面。考核时，主要是单位的领导和同事参加，作为直接服务对象的群众几乎没有参与整个考核中，考核主体缺乏全面性，较为单一，未能实现全面考核。

　　薪酬待遇向基层倾斜力度不够。基层中青年干部是政府部门较为年轻的群体，一般参加工作时间不长，薪酬水平相对较低。基层中青年干部作为单位的中坚力量，承担着大量烦琐工作，尤其是老少边穷地区的中青年干部，不仅工作环境条件艰苦，扶贫攻坚的任务更为艰巨，需要付出更多，但他们的工资级别却相对较低，绩效工资部分欠缺，无法体现出不同岗位干部之间的贡献大小与收入之间差别。问卷调查也发现，74.4%中青年干部认为工资与职务高低相关，与工作能力及工作绩效不成正比，薪资作为物质激励的重要激励手段并未体现出来。过去，公务员拥有福利房、集资房等方面的福利，但随着公务员管理制度的进一步规范，这些已基本取消，住房、医疗、养老等转为由个人承担。当下，面对不断上涨的房价、赡养父辈和家庭生活的压力，再加上现有中青年干部在教育方面的前期投入相对较高，家庭对他们期望也高，中青年干部也就比较关注薪资水平。因此，在市场经济条件下，合理、相称的薪资是对中青年干部工作的一种肯定和回报，工作报酬的高低也必然影响其才能的发挥。

　　晋升机制不畅通。在这个竞争激励的社会，迫使中青年干部必须拥有一种竞争意识，时刻保持危机感，更为重视自身的成长与发展，中青年干部也非常注重个人成长与发展的激励需求。与企业员工相比，中青年干部的职业发展空间相对狭窄，只能期望于职务晋升和职级晋升。然而，从目前职务职级数量情况来看，高层次职位数是有限的，尤其是基层乡镇部门职务职级较少，大量的基层干部面临晋升天花板，晋升发展面临巨大挑战。另外，基层干部在晋升过程中有时也存在论资排辈、领导的亲疏关系决定是否晋升。调查问卷显示，仅56.4%的干部认为晋升依据以考核结果为准，晋升与绩效考核相分离，使得“80后”“90后”干部工作业绩再好，工作再努力，老实忠厚的干部不一定就能得到升迁，职务晋升激励仍有很大的空间。