组织领导相互掣肘的病因与防治之策/崔金琳

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：崔金琳日期：2019-07-08 17:15:55

求便很难得到满足。一方面，上级领导会直接忽略下级领导的诉求。当下级领导干扰到各项统筹工作落地时，组织中的上级领导必然会采取强有力的反击行为，既会对下级领导开展严厉批评，也会从资源分配和诉求满足上对下级领导进行惩罚。事实上，当上级领导不再为下级领导提供坚实的支持和资源保证时，下级领导的各项工作也会愈发困难，其工作效率也会明显降低。这不仅会影响上级领导的工作收益，甚至还会导致下级领导的直接离职。另一方面，为了维持和下级领导的关系，部分上级领导不会直接回绝下级的诉求和要求，但会在诉求回应时间和满足质量上打折扣。上级领导的这种举动既会对下级领导产生直接警告，也会从实质上惩罚下级领导，使下级领导重新认识组织间的领导关系，进而更加有效地开展各项组织工作。总之，相对来说，下级领导在上下级领导关系间仍处于弱势地位，出现掣肘问题后，其自身发展和工作推进必然会受影响，这也会倒逼下级领导尽快调和与上级领导的关系。

　　（三）组织成员深陷多头领导困局

　　在组织领导关系紧张和恶化的情形下，组织成员也极易深陷多头领导困局，不仅会使组织成员迷失正确的工作方向，还会造成十分严重的职业倦怠。我国许多组织中存在多头领导现象，这种管理模式降低了组织管理效率，使组织管理日益混乱。［2］其一，在组织领导相互掣肘的情况下，组织工作极易陷入混乱局面，尤其是工作安排出现混乱化。更为严峻的是，部分组织成员面临组织中的多头领导，需要处理十分繁杂和高度模糊化的工作任务。在这种状况下，许多组织成员往往找不到正确有效的工作方向，同时还很难保证赢取所有领导群体的满意。其二，长时间的多头领导还会使组织成员产生职业倦怠，消极应对工作，进而很难保证工作效率。面对多头领导，组织成员很难真正有效地发挥自身的主观能动性和热情，往往需要花费较多精力来应对不同领导群体的不同要求。长此以往，组织成员的工作状态必然会陷入消极局面，很难成为组织发展中的活跃因素，甚至还会有组织成员不断离开组织，这也会从根本上削弱组织的发展能力。此外，许多组织的实践说明，领导群体对组织成员的不同认识，也会在很大程度上导致领导关系的紧张，甚至最终演变为掣肘现象与难题。

　　二、多维差异：领导掣肘的深层病因解剖

　　（一）组织领导利益呈现显著分化

　　组织领导利益呈现的显著分化正是导致领导之间关系恶化和掣肘现象出现的核心原因。从根源上看，组织领导间出现的各种相互掣肘问题都是因为彼此都在尽可能地为自身争取利益。在利益诱导下，领导之间极易产生认识和行动上的分歧，甚至对彼此的工作造成严重阻碍或牵制。一方面，伴随组织发展，多数组织的领导利益分化现象更加凸显，利益分化程度也不断加深。这种趋势必然会使组织领导之间的关系日趋复杂与紧张，如何更好地维护自身利益成为许多领导的工作核心，这也必然会引起其他领导的不满和对抗。另一方面，在利益分化的情形下，组织领导之间的竞争关系也更加突出，这也会导致领导间纠纷矛盾的出现。相对来说，组织利益往往比较有限，而且组织利益分割也很难做到完全公平公正。在此过程中，组织各个领导都想尽可能地为自身攫取利益，这必然会引发许多恶性竞争问题，既会损害组织的长久发展，也会导致组织领导关

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