员工资质过高感对建言的影响——遵从权威、前摄型人格的调节/石冠峰 姚波兰 赵婉莹

　　有学者证实，领导风格、人格特质、环境等因素都会影响员工的建言行为。第一，能力、知识是员工进行建言的基础，没有知识的积累、技术的支撑、能力的运用，员工可能只能在本职工作中应付，而无法提出更优于该工作的方法和建言，也无法察觉出工作中存在的隐患。在学历、知识、经验和能力上，资质过高感的员工有比工作要求更高的资质，正因为这些过高的资质，使得员工有能力进行建言。因为资质过高的员工相较于其他员工，更有能力发现组织中存在的不足，或者有待于改善的地方，研究表明，资质过高是资质过高感的一个前提，因为拥有超过工作要求的知识、技能、经验等会使员工产生资质过高感，进而影响该员工的工作态度和工作绩效，因此，过剩的资质正是员工建言的基础。第二，资质过高感的员工可能优于工作要求和责任执行好任务，从而得到他人更多的认可与鼓励，有较高的角色自我效能感，使之感觉自己有更多的资源和自信改变现状，因此，当发现组织存在不足或有新的建议时，资质过高感的员工倾向于表达他们的看法和见解。由此，本文提出假设H1：资质过高感与员工建言行为呈正相关关系。

　　（二）遵从权威的调节作用

　　中国传统社会的“五伦”观体现了个体的社会角色以及角色所要求的美德，除朋友之间的关系外，其他“君臣”“父子”关系都强调的是“上尊下卑”和对权威的遵从。遵从权威是指个体在各种角色关系与社会情景中应恪守、顺从、尊重及信赖权威。在儒家传统文化下，中国人已经习惯遵照对偶角色的要求，即尊敬和服从权威。

　　在工作中，高遵从权威且资质过高感的员工，一方面，遵从权威者谨守谦卑之角色，尊重权威，以领导为重，信任组织或尊重领导权威，在面对组织困境和工作矛盾时，更可能站在组织整体利益和领导的角度发表意见和提出解决问题的方法。另一方面，由于资质过高的员工有更多的经验和能力，更可能识别问题的症结所在，在恰当的时机能以合理的逻辑语言和有效的方式，向领导或同事提出建设性的意见，以帮助领导或同事解决棘手问题或明确路径。正因如此，遵从权威且资质过高感的员工不仅使领导感受到下属对其的尊重，而且领导也能观察到下属解决问题的能力，从而使领导与资质过高感的员工之间建立起能力和品行的相互信任关系，并形成良性循环，有利于强化员工胜任建言角色的信念，减少防御沉默。

　　低遵从权威的员工与高遵从权威的员工不同，首先，低遵从权威的员工以诱因—贡献平衡原则行事，随着学历、经验的增加，他们对组织、领导以及工作提出更高的要求，当这些要求得不到相应的满足时，他们会更多表现出对现职工作、领导、企业的不满，产生被剥削感，从而导致其工作满意度低、离职倾向高。其次，在盛行上尊下卑观念的中国，处于“卑”位的个体往往有“义务”保护“尊”者的面子。但低遵从权威的个体对权威敏感性差，不顾及组织和谐氛围，不在乎领导面子，甚至直言对方软肋，使对方下不了台。如此建言，即使言之有理，最终也成为忠言逆