大数据时代国有企业领导干部胜任力实证研究/王 涛 唐琳琳 张 晖

　　第二，领导干部胜任力模型有助于科学遴选优秀干部及培养对象。国有企业干部的产生途径主要是内部选拔，虽然这种选拔方式有利于激发员工活力，且因为人员较熟悉企业，考察更为充分，但是也存在着一些弊端，如干部考察指标模糊，选人用人权力较为集中，容易导致“近亲繁殖”等现象。领导干部胜任力模型则提供了明确的选人依据，一方面，将选人用人的标准置于阳光下，提高了选拔的公信力，确保选拔出来的干部能够得到干部职工的充分认可。另一方面，较好地解决了标准模糊的问题，从源头上保证“能岗匹配”。根据领导干部胜任力模型，可以从动议环节开始就根据模型确定人选条件，初步圈定考察人选范围；在民主推荐和考察谈话环节，可以编写以胜任力模型为框架，以具体支撑案例为内容的访谈提纲，有的放矢，确保选出优秀的干部；若是竞争上岗和公开选拔，可以编制职务申请表，列出基础胜任力要求和岗位胜任力要求，有效获取申请者在相关胜任力方面的信息，同时在审查环节进行量化评分和等级划分，判断申请者是否具备应聘岗位所要求的胜任力特征或者培养潜质。

　　第三，领导干部胜任力模型有助于精准培养企业干部的业务能力和综合素养。传统的培训工作缺乏针对性和科学性，课程设计和实际需求严重脱节，每年都在培训，但缺乏对问题的深入研究，对技能知识的持续学习，不仅浪费了资源，也起不到促进作用。胜任力模型通过对胜任行为进行等级分类，以培训对象所需的胜任能力为大纲设计培训依据，选出高绩效者比普通绩效者表现突出的特征作为培训的重点内容。在培训方式上，可以根据需要提升和开发的胜任力，合理开展教学活动。最后，可以设计填写培训效果评估表，评估干部在培训前后对岗位的胜任行为提升程度。这样根据胜任力模型完善整个培训流程，精准定位，突出关键内容，开发更具针对性的课程，能够使参训干部的参与性、积极性更高，更容易取得培训效果，增强受训者适应未来环境的能力，促进干部的培养和开发，更好地加强企业中层后备干部队伍建设。

　　第四，领导干部胜任力模型有助于全面深入评价干部绩效。基于胜任力模型，从企业干部管理实际出发，构建履历评价、民主测评和结构化谈话考察“三位一体”的干部考核评价模式，并基于以上三方面数据建立对企业领导班子和干部比较全面的综合分析体系。同时，企业各项关键绩效指标体系具体可以细化为领导干部所具备的专业素质及管理素质等，不断向干部传达企业期望干部承担怎样的责任，以及这种责任要依赖什么样的胜任力等，从核心能力角度不断考量干部，持续地体现企业的文化和能力要求。在考核反馈阶段，除了反馈干部在工作过程中的不足与问题，根据胜任力模型还可以进一步关注被评价干部的潜能，即其最突出的胜任力素质是什么，以及如何将这种潜能更有效地发挥出来，更好地服务于企业的长远发展。

 

　　参考文献：

　　［1］王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验［J］.心理科学，2002（5）：513-516，637.

　　［2］苗青，王重鸣.基于企业竞争力的企业家胜任力模型［J］.中国地质大学学报（社会科学版），2003（3）：18-20，24.

　　［3］仲理峰，时勘.家族企业高层管理者胜