基于人际关系的知识共享敌意行为治理对策研究/曹 雁

　　知识排斥也就是抵制外部、他人知识的行为，这一问题出现的主要原因是“非我创造综合征”，即对他人的知识不信任。一项调查结果显示，大部分员工对自身拥有的知识持“自负”态度，因此对他人的知识共享“不屑”。特别是占据组织绝对优势的领导者对员工所拥有的知识不在乎，因此多持排斥态度。还有一部分员工认为他人共享的知识自己不熟悉或者说对自身的工作没有帮助，因此也不会花费时间进行学习。除了个人，团队的“非我创造综合征”是更为突出的，越是相对稳定的团队越不愿意吸收外界的知识，这种过度自信往往导致团队创新能力下降。

　　知识共享敌意行为降低了组织内知识的利用效率，制约着知识应有价值的发挥，并且不利于组织内良好人际关系的形成，对组织关系绩效和任务绩效均具有削弱作用。因此，领导者应进一步加强对组织内知识共享的重视，特别是要对知识共享敌意行为进行治理，构建良好的知识共享机制，提升知识价值与组织绩效。

　　二、基于人际关系视角的知识治理

　　社会资本理论认为，知识共享是一种社会活动，知识治理通过影响员工的社会资本感知对其知识共享行为和知识共享敌意行为产生作用。在本土化组织情境下，人际关系属于社会资本的重要组成部分，知识治理将知识共享作为一种荣誉行为，不仅不会削弱员工的社会地位，反而会提升其社会地位，从而促进员工的知识共享行为。

　　（一）知识治理

　　意大利学者Grandori最早对知识治理进行研究，他给出的定义是：知识治理是“对企业内知识交换、转移、共享等一系列过程和活动进行的治理”［2］。Grandori认为知识治理源于组织知识活动管理，但有的学者并不认同Grandori的观点，认为知识治理区别于传统管理方法。比如，Foss认为，知识治理是影响知识生产、实现知识价值最大化的组织机制，与传统规则制度不同的是，知识治理更强调组织成员之间的相互协调和共同遵循。Antonelli进一步提出了实施知识治理的具体手段，他认为组织政策、文化氛围、交易类型的相互作用是实现知识治理目标的重要途径。

　　实质上，知识治理涉及知识共享、知识整合、知识应用等多个过程，是超越了知识管理的综合性概念。Foss等人根据知识治理途径的差异，将其划分为正式知识治理和非正式知识治理两种类型。正式知识治理是指通过正式的组织制度、框架结构、工作设计、绩效考核、薪酬系统等对知识活动进行的治理；非正式知识治理是借助组织文化、价值观念、人际沟通、组织公平、情感支持等非正式手段进行的知识治理。不管是正式途径还是非正式手段，知识治理都能够对组织成员的知识共享行为产生影响，实现知识利用率的提升。需要注意的是，正式知识治理与非正式知识治理并不是两条相互独立的途径，而是相互依存、相互推动的。已有实证研究表明，正式知识治理会对非正式知识治理产生促进作用，即当工作设计与薪酬制度明确指向知识共享后，组织内的文化氛围和人际关系也会产生相应的转变，共同作用于知识共享、知识整合。

　　（二）人际关系视角下的知识共享敌意行为治