社会惰性与团队效能的关系研究/汤伟娜 刘 追

　　（四）知识整合的中介作用

　　关于知识整合具有中介作用的研究成果较多。如Tsai通过实证分析，验证了知识整合在团队特征与团队绩效中的中介作用。晋琳琳等的研究表明，知识整合在团队学科背景特征与创新绩效之间起中介作用。［1］在团队中，不同成员知识的交流能够产生思想的碰撞，这种碰撞可能会带来新方法、新思路，进而提升工作效率，更加高效地实现团队目标。因此，可以初步判断，社会惰性可能是通过团队成员的贡献度降低、努力程度减少而对团队效能产生间接影响的。有研究证明，知识整合与团队效能呈正相关关系，社会惰性行为对知识整合产生较强的抑制作用，但知识整合是否在社会惰性行为与团队效能之间发挥中介作用有待进一步验证。鉴于此，本研究提出假设H4：知识整合在社会惰性与团队效能之间发挥中介作用。

　　（五）工作特征的调节作用

　　相关实证研究表明，工作特征感知会通过直接效应或调节效应影响团队效能。首先，工作特征会正向影响团队效能。如，当团队的目标互依性和任务互依性都高时，团队效能较高，且团队的及时反馈能够对团队合作水平产生显著的影响，而团队合作水平的提升有助于团队绩效的提升。其次，工作特征正向调节社会惰性与团队效能之间的关系。从任务结构化角度看，当任务结构性程度较低时，任务具有非例行性、目标和要求不明确、复杂程度高等特点。这种任务往往需要员工多视角看问题，创造性地提出解决问题的方法。也就是说，当工作越独立、对员工要求越高、越具有挑战性时，越有可能会抑制员工的社会惰性行为，增加员工的工作投入，进而提升团队效能。基于此，本研究提出假设H5：工作特征对团队效能存在显著的正向影响；H6：工作特征在社会惰性与团队效能之间存在调节作用。当工作特征更完善时，社会惰性行为对团队效能的负面影响作用更弱。

　　三、研究设计

　　在正式测试阶段，本研究采用经预测试修正而得到的正式测试问卷，问卷共47个题项，其中，社会惰性7个题项，知识整合6个题项，团队效能13个题项，工作特征15个题项，员工背景信息6个题项。在正式测试阶段，采用方便抽样和判断抽样的方法获取样本，于2017年6月至2017年8月共发放问卷362份（共计95个团队），回收有效问卷332份，回收率91.7%。样本中，男性所占比例为58.13%，女性为41.87%。

　　本研究样本的来源为企业中的团队（或者部门）员工，因此，在数据分析时，团队层面的数据是由团队中各成员的数据平均后而获得的。

　　社会惰性行为：采用在Ying等开发的7条目量表的基础上修订而成的量表。［6］修订后的量表包括7个题项，采用Likert5级量表，数值越大表示社会惰性越大。其中，3个条目为反向题目，即数值越小表示社会惰性越小。在本研究中，量表的内部一致性系数为0.726。

　　知识整合：采用在Collins和Smith开发的8条