领导自我损耗与员工自我损耗/王 晶

　　工作要求与工作资源是工作的两大特征。工作要求会消耗员工身心资源，使员工处于疲劳状态，与此相对应，工作资源是满足工作要求的资源产出，能对员工产生人际或者物质方面的激励作用，有助于员工绩效的提升。在领导—员工交互关系中，领导信任对员工来说就是一种工作资源，授权行为则是一种工作要求。当领导处于自我损耗状态时，会催生其授权行为的实施，加强对员工的工作要求。如果领导对该员工具有高度信任水平，员工就会产生更高的回报感，提升工作主动性，产生较低水平的自我损耗；如果领导对该员工具有低水平信任时，员工就会产生更高水平的工作压力感，降低工作积极性，产生高水平的自我损耗。因此，本研究提出假设4：领导信任负向调节领导自我损耗与员工自我损耗过程中授权行为的中介作用，即当领导自我损耗正向影响授权行为时，领导信任水平越高，授权行为的负向影响越低，员工自我损耗水平也越低；反之，则产生相反的结果。

　　二、实证研究

　　（一）数据来源

　　本研究采用问卷调查法对10家国有企业的领导和员工进行了配对实证研究，检测其自我损耗、领导授权和领导信任水平。本次调查共发放问卷170份，回收有效问卷138份（69份配对数据），有效问卷回收率为81.18%。在被调查的人员中，男性比例为76.2%，女性比例为23.8%；平均年龄为38.6岁；平均工龄为12.1年；学历在本科以上的人员占到62.2%。

　　（二）研究工具

　　自我损耗采用Lanaj等开发的量表进行测量，该量表从“身体疲惫”“心理疲惫”“认知疲惫”等五个方面对领导和员工的自我损耗状况进行分析。［1］经过数据筛选与检验，该量表具有良好的信度，Cronbach’s α系数（内部一致性系数）分别为0.925和0.919。领导授权行为采用林晓敏等人编制的量表进行测量，该量表包括六个题项，包括领导视角的为“是否允许员工参与决策”“是否给予员工自由裁量权”，员工视角的是“领导是否允许你参与决策”“领导是否给予你自由裁量权”等。该量表Cronbach’s α系数为0.886，表明该量表也具有内部一致性。采用Schaubroeck等人编制的量表对领导信任进行分析，从情感信任和认知信任两个维度对领导信任进行全面测量。情感信任维度包括三个题项，如“你是否和自己的员工分享想法”等；认知信任维度同样包含三个题项，如“你是否认可员工的能力”等。［2］经过数据检验，该量表的Cronbach’s α系数分别为0.901、0.892，表明该量表具有可信度。