锻造高素质专业化年轻干部队伍的调研与思考/于洪生

　　培训的每个环节都是对年轻干部的考验，并且也是发现人才、甄别干部的过程。比如，在淘汰喷水织机项目完成过程中，由学员组成的攻坚组，一方面需要宣传环境整治政策，向企业讲政府进行经济转型升级的决心，使相关人断绝任何幻想；另一方面还要前往安徽、苏北、江西等地，帮助企业接洽能承接产业转移的单位，使企业满意。在整治企业燃煤锅炉项目中，另外一个攻坚组通过与相关部门沟通，制订了各方都满意的阶梯用气价格标准方案，做到了政府出面、相关企业抱团、燃气公司参与磋商，较快地推进了锅炉“煤改气”的进程。

　　（二）探索评价标准，使党校成为甄别优秀干部的基地

　　怎样精准识别优秀干部一直是干部管理中的难点，针对这一难题，吴江区探索构建立体式、全方位、系统化的培养计划和考核体系，根据年轻干部不同的特长和需求进行岗位匹配，给不同干部量身定制展示才华和能力的各种舞台，力求人人都有机会、个个都有发展的可能，避免“在少数人中选人”。在培训前，整合“网上青干之家”、后备干部库等资源，采取大数据分析的方式，整合各平台的资源，采集年轻干部的个人简历、任职经历、心理测试结果、工作成绩等多元数据，通过大量的数据分析，给年轻干部“画像”，使干部选拔任用工作更趋科学。

　　在培训过程中，利用党校平台，激励年轻干部亮明家底、对准标杆、找到差距，主动比学赶超；运用好同一把尺子，让相关领导经常性地了解干部、精准化识别干部，让用人单位近距离地接触干部，参与观摩一些教学活动，做到评价主体多元化、评价角度多维化、评价方式多样化，尽可能把多方认可的好干部选出来。比如，在“263”环境整治专项行动中，几个项目组像在擂台比武一样，不仅展示了个人风采，而且在难题解决中迅速提升了工作能力，使培训过程成为甄别选拔优秀干部的过程。

　　探索“结对互培互挂”AB角模式，由组织部门安排同职级干部“一对一”跨区域、跨行业、跨部门交流挂职，或者到国企、民企挂职；安排年轻干部到特殊岗位去接受锻炼，有计划地在全区配置年轻干部，逐步实现服务中心工作和锤炼年轻干部互相促进，积极摸索干部能力与部门绩效共同提高的共赢路子。

　　干部管理需要倡导“成长比成功更重要”的理念，培训过程也应当是一个自我发现的过程。每个年轻干部都有其独到的能力和特点，长期在一个岗位上或许会使他们固化了自己，而在培训中能重新激活他们的能量，挖掘出相应的潜能，也让他们明白自己的优劣势究竟在哪里，主动有意识地寻找更加适合自己的工作岗位。

　　（三）提供展示平台，让党校成为干部多种能力的训练场

　　年轻干部成长成才的关键是要练好本领。怎样才能更快更有效地提升本领呢？加强学习锻炼是一条必由之路。习近平讲过，干部成长，一靠自身努力，