公共组织人力资源的异质性及其管理策略/赵 岩 张桂芬 陈华森

　　（二）构建顺畅的公共组织人力资源沟通机制

　　有效沟通是解决差异性问题的关键。面对差异巨大的人力资源管理对象及其彼此之间可能存在的冲突，最为有效的管理手段是有效沟通。就公共组织的人力资源管理而言，需要构建不同层面的沟通系统，具体包括组织领导层或管理层内部的沟通、管理层和非管理层成员之间的沟通、同一部门内部成员之间的沟通、不同部门之间的沟通、组织成员与组织服务对象之间的沟通、组织管理层与组织服务对象之间的沟通、公共组织与外界的沟通等。如此复杂的沟通系统的构建，需要公共组织的人力资源管理者清晰明了组织不同层级、不同岗位的工作人员身上的异质性特点，尤其需要关注哪些异质性特点直接对彼此的沟通交流产生影响、产生何种影响等。通过大量的观察和研究，笔者认为，在众多的异质性因素中，至少有三个因素会对沟通交流效果产生较大影响，即异质性价值观、异质性个性和异质性情商。但这些因素对沟通的具体影响方式和程度，目前学术界的研究成果尚少，要弄明白尚待时日。

　　构建顺畅的公共组织人力资源沟通机制，不仅需要建立起上述多层面的沟通系统，还需要该系统能够切实有效地运行。这就需要人力资源管理者设计和制定有效的措施和方法予以保障，如相应的机构设置、工具选择、人员配备、资金保障等。不同的公共组织应该根据自身的情况制定不同的策略。在现实的组织沟通实践中，不少组织已经进行了很好的探索，如设置事务问询处、争议或纠纷处理处等，还有的借助信息化技术平台设置了微博沟通平台、微信沟通平台、纠纷处置案例平台等。无论采取何种措施和方法，只要能够充分关注各个人力资源主体的异质性特点和需求，都不失为好方法、好措施。

　　（三）完善基于胜任力的个性化的岗位分析方法和组织成员培训机制

　　科学的职位设置是组织正常运转的保障，而恰当的人职匹配则是确保组织顺利运行的关键。进行岗位分析需以任职人员的岗位胜任力为基础，以职位所需的异质性能力为出发点，应用或创新现有的工作分析方法，探寻岗位价值和任职人员能力素质，开发个性化的职位说明书与评价方案，以实现性格、能力与职位的最佳匹配。性格、能力与职位的匹配程度影响着工作人员的绩效和组织绩效。公共组织人力资源管理部门需要综合考虑组织的发展目标和任务要求，参照已有的有效组织与管理机制，针对异质性的社会公众需求和组织异质性的人力资源状况，对各个层级、各