新生代、中生代、老生代员工的需求冲突与化解策略/孙敬良

　　（三）道德观念差异化

　　本文对道德的界定是根据组织对员工的基本素质要求而提出的准则，具体表述为职业道德。不同年龄阶段的员工对于职业道德有自己的见解和应对行为。对于新生代员工而言，他们进入组织的时限尚短，职业道德观正处于形成阶段，对于从事某些工作应具有的品质和态度还不够明确，对于在组织中应具备的一些行为规范还不够明晰，对于自己应尽的责任和义务的认识度还有待提高。但新生代员工具有坚定的是非判断标准，对于认定的事物有坚定的信念。对于中生代员工而言，其职业道德观已经形成，他们会遵循职业规范，为组织发展履行自己应尽的义务。对于老生代员工来说，其职业道德观处于较成熟的阶段，他们提倡团结、奉献，有坚定的信念和矢志不渝的奉献精神，能够很好地约束自己的行为，对组织能够担负应尽的责任和义务。

　　不同年龄段的员工，由于其所处的时代背景和社会发展状况及社会风气不同，其具备的道德观念认同感和对道德内涵的认识也有所差异。这些不同的道德观及相关行为表现也体现了不同代际员工的需求侧重点。

　　（四）行为表现差异化

　　行为表现是指受思想支配的外在活动表现形式。基于马斯洛需要层次理论对于不同年龄阶段员工的作用程度，本文将行为表现的内涵界定为员工在工作中因不同需求所表现出的行为举止。

　　根据组织员工对薪资、晋升、福利待遇、工作环境、组织认可度及人际关系等方面的要求，本文对不同代际员工针对不同需求所表现出的差异先加以分析。新生代员工主要侧重安全需求及尊重需求，中生代员工主要侧重生理需求、安全需求、社交需求和尊重需求，老生代员工主要侧重尊重需求和自我实现需求。因此，老生代员工的工作行为主要表现为爱岗敬业、对工作勤勤恳恳，具有大局意识与奉献精神。中生代员工的工作行为主要表现为不怕苦、不怕累，对工作兢兢业业，忠于职守，敬业爱岗，做事情认真负责，积极服从领导安排。新生代员工的工作行为则表现为较强的学习能力与适应能力，注重个人成长，能够根据组织环境及时对工作方法做出调整，具备较强的创新意识与能力。

　　三、实现组织代际员工的管理创新

　　（一）内部构建，实现良性发展

　　1.以技术导向为目标，构建传承学习体系。老生代、中生代员工在组织内部拥有较多的可支配资源与较强的技术能力，在工作经验丰富程度和技能掌握的熟练度方面有着绝对的优势。通过传承学习体系的构建，在日常组织活动中对新生代员工进行知识性和技能性的指导，发挥新生代员工学习能力强的优势，加强组织内部成员的交流与融合，将两者的优势相结合，不仅可以为组织的发展带来活力，而且可以促进组织实现技术创新。