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2019年1月下期
组织发展中“固化”困境的表现与应对策略/任 涛
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：任 涛
日期：2019-02-27 11:49:11
| 状态的最直接办法就是确保事物始终处于运动变化之中，具体到组织发展而言，这种“运动”就不应是简单的运行或运转，而是应注重变化态势的维系，尤其是组织领导者与员工思维的动态更新。更确切地说，就是必须时刻保持与外界环境的实时交流，并根据创新需求和发展趋势主动更新自我认知和眼界，以思维的变化性、提升性保障个人对外界变化的充分了解和把握。一是领导者必须首先破除对组织成熟期的传统认知，避免将“成熟”简单等同于模式固化、路径锁定，而是应该理性且全面地认识到成熟状态所强调的仅仅是组织资源累积达到一定规模、整体架构趋于完善，而阶段性目标却是凭借更为雄厚的基础和完善的结构谋求更大的发展空间。这就注定了成熟期组织的运行路径不仅不会被锁定于有限空间，反而必须多元化、延伸化，那么，领导者的眼界与思维就必须时刻处于变化与创新中，如此方能确保对潜在机遇的抢先发现。二是领导者在引导员工共同发展的过程中，有必要强化组织竞争氛围，秉持“不上则下”的淘汰准则，适度增加员工的压力感，毕竟过于安逸和安全的环境只会让身处其中的个人习惯于追随与模仿，而主动拒绝思考、创新和实践的艰辛，适度强化竞争压力则可有效激励员工时刻保持学习和提升的状态，以个人的主动创新突破来维系立足的基础，从而有效破除惰性状态下的惯性思维和心理依赖。［1］三是组织应将立足的根本建立于优势的实时更新基础上，而非长期凭借单一、固定的优势资源求发展，即组织对于自我可以依仗的优势应不断进行更新和扩充，尤其是进入成熟期后，应格外注重发展的多元化，以不断更新、扩充新优势实现对外界新变化的高效顺应以及自我市场地位的持续维系。这样既避免了长期单一发展路径下的固化思维，又确保了整个组织时刻处于动态发展变化中。
（二）享受“突破”
组织设定的最终目标将成为引导员工发展的方向指南，实现对不同诉求个体行为的统一，而阶段性短期目标则更具体化为员工的行动指南，明确告知员工组织所希望取得的行为结果为何，目标导向不同，则行为引导效果必然不同。在“固化”状态下，组织所关注的焦点在于存续状态的维系，将优先确保“存在”目标的实现，这就必然促使员工的一切行为均服务于成熟期现状的维系，那么，个人在行动过程中所需要实现的首要目标就是对当下成果的长期、稳定获取，不能倒退，但也无须前进，持续套用正在推行的计划方案和方式方法无疑就是最有效的选择，即满足于现状的诉求就必然导致组织运行的“固化”特征。沿循这一思路不难发现，想要突破“固化”困境就必然要求首先改变组织与员工的基本诉求，即不再是满足于现状的维系，而是更享受“突破”所带来的激情与动力。首先，领导者在制定组织最高发展目标时，应充分表现出对突破式发展的绝对诉求，以占据市场有效份额为确切目标，尤其应避免追随他人脚步的心态，引导员工意识到组织对于创新发展的极度重视和有利市场地位的绝对追求，这可以使其明确个人目标的规划方向。其次，组织在进行阶段性目标规划时，无论所设置的具体任务目标为何，都必须确保该目标的实现所依赖的主要力量是思维与行为的不断创新，鼓励员工创新方法路径、提升行为效率，以创造性成绩确保组织发展动力源的维系，而非套路、模 |