“差序格局”下领导—部属关系及其行为取向研究/谢守祥 吕紫璇

　　一言以蔽之，“亲”“忠”“才”三者不是相互独立的，如果说“圈内人”和“圈外人”的划分最开始是基于血缘、亲缘建立的先赋性关系，那么在领导与部属的互动中，可能会由于部属的忠诚、才能、品德等被领导赏识而产生交往性关系，从而改变圈子内的部属成分。

　　（二）“圈内人”“圈外人”转换

　　中国人的“圈内人”范畴是将自己包括在内的，不同于西方的“独立我”，中国的“互依我”决定了中国人在圈内主要是为了实现信任和相互依赖。“圈内人”的形成是对方与自己和别人心理距离的选择，是双方判断的结果，不是个人的选择。“圈内人”和“圈外人”所形成的圈层是动态的，可以根据现实的情况不断发生变化。只有动态的圈层才能体现部属分类的真正作用，即对内控制约束和对外激励。

　　领导者对圈内、圈外部属判定的过程也就是关系类别化和固定化的过程。领导者根据先赋性关系和交往性关系对部属类别进行确定，并作为下一次交往的前提，类别被关系化后，通过交往再次决定关系是亲密还是疏远。交往之后，关系再次被固定、被类别化，关系与类别交织在一起。以领导的感知为中心，“忠”“才”“先赋性关系”“交往性关系”作为四个自变量，其中，“忠”和“交往性关系”之间相互影响，部属只有对领导忠心才会开始双方的交往，在交往的过程中，领导才能体会到部属的忠心。“才”也只有转化成“交往性关系”才可以被领导感知。如图1所示，圈层的动态性不仅包括忠诚关系化、才能关系化，也包括圈内部属可以转换成圈外部属、圈外部属可以转换成圈内部属，转变的过程是一个循序渐进、由量变到质变的过程，可以通过日常交往中不断积累的领导感知来实现。

　　具体而言，由“亲”而形成的先赋性关系，在现今受到市场经济冲击和思想逐渐开放的中国，并不像传统家庭主义那样无坚不摧。首先，血缘上的远近可以成为关系亲疏的一个既定前提，但是这不是绝对的，它会因为双方的利益不同或者一方的利益没有得到满足而淡漠甚至疏远。其次，一些先赋性关系可以通过结婚、结拜等方式建立，也可以通过离婚、绝交等方式淡化。对于“忠诚”这一维度，领导者的心理判断十分重要，如果部属支持领导者行为，维护领导者面子和权威，甚至在必要的时候为领导者做出牺牲，领导者就会将其纳入“自己人”圈子。相反，如果部属处处反对领导者决策，不尊重领导者权威，领导者就会将其从“自己人”圈子中排除出去。对于“才能”这一维度，如果部属能够积极主动学习，并且为组织做出贡献，就会增加其在领导心中的分量；如果部属不具备学习的能力或者只是为了工资而工作，领导就可能会逐渐将其视为边缘人员。

　　需要强调的是，在“圈内人”和“圈外人”转换的过程中，并不是平等的。“圈内人”转为“圈外人”的频率较低，一般不会发生太大的变动；“圈外人”转为“圈内人”的频率较高，也相对更容易些。领导者固定“圈内人”而变化“圈外人&rd