内外激励协同影响员工创新路径研究/姚 燕

　　（三）归属需要的心理作用机制

　　归属需要指员工通过与领导者、同事互动体验到自身属于组织一员的身份认同感知。亚里士多德曾经说过：“人是社会动物。”这种亲社会的天性使得员工期望通过对社会道德、组织规范的遵守获得角色认同，这也为员工行为导向提供了人性基础。在团队工作模式占主导的工作环境下，知识共享是创新的一方面，另一方面则是通过观点产生—创意披露—思维整合—创意收敛等环节产生新的知识，即创新成果的产生与转化。这都需要团队内良好人际关系的推动，物质激励能够使得员工有意或无意地为实现创新而进行合作，在人际交往与互动中体验情感价值，满足归属需要。员工归属需要越强，越注重自身行为对组织和他人的影响，关注焦点也就逐渐转移到外部影响力上。利他性目标的确立能够使得员工对他人的期望更加敏感，对自身行为及时进行正向调整。物质激励所带来的认同传导能够直接满足员工的归属需要，员工为进一步博得角色认同，会强化自身的正向影响，内在行为动机增强，创新意愿提高。根据外在激励—归属需要—工作意义—创新行为的逻辑分析，在外在激励调节工作意义与创新行为关系时，归属需要是重要的心理作用机制，归属需要越强，外在激励的激励效用越大，对工作意义与创新行为的调节越显著。

　　三、内外激励协同影响员工创新的路径构建

　　本研究基于有机整合理论对内外激励协同影响员工创新的作用机制及心理边界进行了分析。在管理实践中，领导者要以员工心理需要为基础和前提，一方面要注重物质激励的契合性与有效性，另一方面要增强员工工作意义感知，真正实现内外激励协同发挥效用。

　　（一）通过心理需要解读构建内外激励基础

　　为了避免激励的边界递减效应，有效实现内在动机与外在激励的有机结合，需要以员工的心理需要为激励前提，为激励确定正确导向。首先，以胜任需要为基础构建关键绩效指标。将员工的领域技能、知识储量、认知水平等作为关键指标，以更好地展现员工能力，使其得到满足。在绩效考核时，增加控制力指标权重，将观察力、自制力等作为重要考核内容，使员工的变革能力和学习能力得以展现。同时，这些指标和能力又是员工创新所必备的。其次，以归属需要为基础构建关键绩效指标。构建角色认同指标，考核员工的组织承诺、责任感知、利他行为；构建人际互动指标，考核员工的关系发展、团队协作、人际沟通能力；构建情感能力指标，考核员工的同理心、包容心等。再次，对员工的自主需求进行解读。员工是渴望自主选择的，因此给予员工自由本身就是对员工自主需求的一种满足。如自由裁量权的授予、容错机制的构建等，为内外激励协同发挥效用打下良好的基础。

　　（二）