领导与员工薪酬黏性差距分析/何 琳

　　（二）薪酬黏性差距的非公平性界定

　　本文将员工作为利益群体，站在员工视角对薪酬分配和薪酬黏性差距进行分析。

　　分配制度公平强调两方面的内容，一是制度的公平性，二是制度运用的平等性。在现实薪酬分配制度面前，员工和领导者是很难实现公平的，因为员工的薪酬分配制度是领导者制定的，而领导者的薪酬分配则是自主决定的，员工的话语权和决定权微弱，这种现象在企业中是再正常不过的了。这种不公平主要体现在四个方面：第一，内容上的不公平。公平的应得原则强调成本与收入之间的一致性，也就是个体所得应以其贡献为基础和标准。领导者对组织绩效提升的贡献度高于员工，对组织绩效下降的责任值低于员工，这时，领导者薪酬黏性高于员工从激励视角上来说是积极的，也可以说是正当的。但在组织实际运行过程中，现实情况并非如此。领导者的职责是计划制订、组织领导、方向控制等，员工的职责主要是执行，因此，在绩效提升过程中领导者的影响较大，在绩效下降的过程中领导者同样应负主要责任。所以，认为领导者在绩效提升上影响大、在绩效下降上责任小的观点是不科学的，领导者与员工的薪酬黏性差距也是不公平的。第二，动机上的不公平。薪酬黏性差距的主要原因是领导者的自利性，也就是利用权力增加自身利益。这一功利性动机是更加不公平的，是组织制度和权力制约不完善的结果，也是领导者“钻空子”的表现，最终会引发员工的不满，而这种不满也正是薪酬黏性差距不公平的体现。第三，原则上的不公平。上文论述了一致性、代表性等原则，薪酬黏性差距的主要目的是维护领导者的利益，而对员工的利益则是轻视的，这与一致性、代表性、道德性等原则是相违背的。第四，结果上的不公平。领导者与员工的薪酬黏性差距的直接结果是领导者的薪酬要显著高于员工，这就增加了领导者与员工在薪酬分配上的不公平。因此，站在员工视角来看，薪酬黏性差距是领导者对自身利益的一种剥夺，是不公平、不公正的。

　　三、薪酬黏性差距对员工工作效率的影响

　　薪酬黏性意味着领导者比员工拿到更多的薪酬，薪酬黏性差距强调领导者比员工在分配规则上占有优势。锦标赛理论认为，领导者与员工的薪酬黏性差距对员工具有一定的激励作用，这是因为员工出于晋升后分配规则和分配结果上的优势考虑，会积极提升其工作效率和主动性，促进组织绩效发展。但是，如果一