领导者慧眼识人的难点与焦点/张海燕

　　（三）善于从细微处看到品质

　　综上所述，无论是从平常事务处理过程中看到下属的不同与优秀，还是在习惯感受与结果中主动探寻下属在行事过程中的发展与改变，其都涉及对行为个体具体行为的观察与评判。更确切地说，就是要求领导者要善于从具体发生的小事、常事甚至是琐事中，一次又一次地感受不同下属的不同行事作风和思维特性，只有这样，有价值的评判和预测才能真正得以实现。若只关注于大事、难事的处理，不仅评判过程较短，且观察的潜在人才群体也会十分有限，所能真正挖掘的人才自然数量有限。这也就要求领导者，一是必须认识到人才的培育与维系不仅受限于具体的能力水平，更决定于个人无形的品质素养。只有政治素养过硬、乐于奉献组织与民众、乐于吃苦在前享受在后的品质优秀之人，才可能成长为组织所需要的人才，只具备做事能力而无奉献精神之人，即使能暂时创造价值，也会因为对个人利益的斤斤计较而无法持续服务于组织长远发展。二是必须具备由小及大、见微知著的能力，即能够凭借个人更为长远的眼光和综合能力，通过下属在微小事件处理过程中所表现出的价值取向来准确把握其思维认知，通过下属的行事方式来准确判断其团队合作精神，通过个人的风险偏好来预测其心理抗压能力，这些重要的个人品质不仅直接关系其对事务的处理，更决定了其未来发展的空间高度。三是对于下属行事过程中“细微”环节的把握应涉及行动与思想的各个方面，避免仅局限于对行动结果的判断，而应扩展至初期价值定位的判断、奉献精神的评判以及应对结果和担当责任的态度等思维意识领域，从思想、行为和态度等方面综合把控不同个体的认知与能力，只有如此，才能真正实现于细微处见真章的目的。

　　（四）善于从眼前而预测未来

　　成熟人才的直接获取固然有益于组织在有限时间内迅速质变和发展，但也需要付出巨大的成本，以及面临彼此情感融合度有限而导致的后期人才流失风险。客观而言，基于上下级情感沟通的融合而实现对潜在人才的逐步培育，使其不断成长，将更有助于人才效用的持续发挥，而这种培育也格外强调领导者对于下属亮点与特质的精准发掘和理性预测，即善于通过对行为个体当前优秀特质的识别、判断，准确预测其未来的能力价值空间和个人成长空间。只有积极扶持极具发展潜力的个体，才能实现对人才的有效培育，否则，资源与机遇的平均分配反而会影响组织对潜在人才的高效挖掘与维系。这就要求领导者，首先，在思想认知上必须做好“打长期战”的准备，即认识到对于人才的培育绝非一蹴而就，更不是招手即来，而是必须立足当下，付出相当的精力与物质进行专门培养，才可能实现对专门技能人才资源的长期获取。其次，在通过微小、常规事务处理而识别潜在人才时，既要关注其专业技能