基于领导—成员交换关系的员工晋升力研究/刘佳鑫

　　二、领导—成员交换关系对员工晋升力的影响

　　在组织中，职位晋升始终被视为员工职业生涯成功的表现，而领导的晋升力评价直接关系到下属的职业生涯发展。晋升力评价是指领导根据员工晋升到组织中更高层级的岗位所预期的绩效表现，给出的晋升可能性的判断。职位晋升是个人致力于达到较高层级职位的准备程度的实际行为体现，而晋升决策取决于领导对下属准备程度的评价，即晋升力评价。然而，关于晋升力评价的关键要素，在理论与实证研究方面却出现了不一致或模糊的研究结果。换句话说，晋升力评价的前因与过程在社会科学研究领域还是有限的或不完整的。领导者与下属的关系质量对于员工的组织竞争结果发挥着很大的作用，是晋升力评价的重要影响因素。根据“竞争性流动”的观点，组织内员工的晋升依赖于个人的人力资本（技能、知识、经验等），以及个人在工作中的努力程度。而根据“赞助性流动”的观点，被领导者视为具有较高职业生涯发展潜力的员工，将会获得更多的支持与指导，因为这些人得到了领导的“赞助”，其他人则失去了被“赞助”的机会。“竞争性流动”的观点与领导—成员交换关系存在交集，共同诠释了领导者通过与每个员工的不同类型的交流所形成的差异化过程，低质量的交流只涉及员工在工作契约中所要遵守的规范，高质量的交流则涉及工作契约之外的物质与非物质的资源交流。此外，根据社会交换理论的观点，如果交换双方感到交换过程和结果是善意的，就会照顾对方的行为，由此便产生了高质量的交换关系。同时，这些善意的行为交换能够形成“广泛性的未来义务”，进而减少双方精确地计算相互之间得失的行为，并发展成互信、互赖和共同承诺的心理契约。对于员工来说，与领导形成心理契约的回报包括物质报酬、职位晋升、教育培训机会等有形资源，以及非正式的地位、目标协调、鼓励与支持等无形资源。高质量的领导—成员交换关系为员工提供了适合且重要的资源，在领导者与员工之间显著地增加了有形与无形的价值交换，即当领导者以“赞助”的方式为下属提供资源时，下属将以加倍努力工作和心理承诺予以回报。由此可见，领导—成员交换关系对员工个人职业生涯发展有着重要的影响，是探究员工晋升力的理论基础。

　　三、员工晋升力的驱动要素分析

　　按照领导—成员交换关系的观点，在组织中领导者与被领导者是对应的存在关系。换句话说，没有被领导者，领导者也无用武之地。因此，在员工晋升力的考量中，需要将领导力作为关键的考量依据，但组织绩效的表现并不是领导者一人所为，更多地需要下属的配合与贡献。例如，Cunha等指出，领导力的表现取决于下属的期待与寄托，并不是领导者本人的特质，并