应激交互理论视角下员工创新激励约束机制研究/曹晓岚

　　（三）情绪因素与创新行为

　　情绪因素一直被视为影响创新行为的重要变量，积极情绪正向促进创新行为，消极情绪则会降低创新绩效。从认知角度分析，积极情绪有助于组织成员认知领域的扩展和认知灵活性的增强，促使组织成员形成发散思维和创新观点；消极情绪会使组织成员产生一种细节化的认知方式，这种细节化的信息处理模式会起到限制或缩小认知区域的作用，从而阻碍组织成员形成发散思维，负面影响其创新行为。从动机角度分析，在积极情绪驱动下，组织成员有较大的动力进行学习与探索，有更强的意愿去接受风险和挑战，此时组织成员的创新动机较强，创新成功的概率较大。创新是一个过程，这个过程需要创新主体不断花费时间、精力和资源，持续的投入会给创新主体带来一种消耗感，进而使其产生消极情绪。若缺乏足够的动力维持创新行为，甚至可能会引发组织成员形成防御性调节焦点，降低其创新质量和成功概率。

　　（四）情绪智力与创新行为

　　情绪智力是个体感知与管理自我情绪的能力，其对创新行为起着潜在的调节效用。对于组织成员来说，其情境探查与感知能力对于积极情绪和消极情绪的意义是相当的，但对于组织成员情绪智力来说，根据上文对积极情绪、消极情绪与创新关系的论述，在创新方面，其调节消极情绪的意义要比调节积极情绪的意义大得多。因此，本研究主要从消极情绪视角对情绪智力与创新行为的关系进行分析。

　　情绪感知能力有助于组织成员体会工作情境，形成相对反应。高情绪智力组织成员能够清晰、明确地体验由压力和威胁带来的消极情绪，这是组织成员处理信息、选择应对策略的前提和基础。高情绪智力组织成员不仅能够察觉到组织情境中存在的情绪状态，还能探寻消极情绪的来源及其潜在影响。根据这种逻辑，在创新激励约束机制实施过程中，具有高情绪智力的组织成员能够提前预计到创新激励和创新约束会在一定程度上引发组织情境、组织成员的消极情绪，进而采取认知重构策略对绩效奖励、时间压力进行挑战和威胁的重新评估，并将其视为自身发展的重要途径。也就是说，在消极组织情境下，情绪智力能够在很大程度上帮助组织成员应对来自创新的风险性和不确定性，弱化组织重视压力和时间压力带来的消极情绪。

　　除了情绪分析和认知判断，情绪智力还表现在对消极情绪的积极应对上，从而降低消极情绪的不良影响。高情绪智力组织成员在面对由创新激励约束机制产生的消极情绪时，能够识别出自身做出的防御性和退缩性判断，从而有意识地对自身思想和行为进行调整，通过自我完善来打破消极情绪产生的恶性循环。情绪智力还包括自身情绪认知的元分析。也就是说，高情绪智力组织成员能够认识到消极情绪对自身认知的负向影响，在元认知分析的基础上，通过人际关系、知识学习等弥补自身不足，并能根据现有情况提出问题解决方法，提高资源利用率，促进创新绩效。可见，情绪智力负向调节创新激励约束机制产生的消极情绪与创新绩效关系，情绪智力越高，创新过程中组织成