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2018年6月中期
基于链式中介效应的授权型领导对员工工作幸福感影响研究/刘 兵 刘培琪
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：刘 兵 刘培琪
日期：2018-07-09 17:57:14
| 术界受到诸多质疑。因此，本研究根据方杰等所推荐的中介效应检验方法对心理安全感及心理授权的中介效应及链式中介效应进行进一步验证。表4通过Process置信区间宏程序，进一步进行中介效应的Bootstrapping分析，结合表4、图1可知，自变量对因变量的总效应为0.612，其中介效应值为0.221，占总效应的36.1%。中介效应包含3个间接效应：间接效应1指授权型领导—心理安全感—工作幸福感路径，此路径效应值为0.087，占总效应的14.3%，此间接效应的置信区间为（0.022，0.160），不包含0，H2得到支持。间接效应2指授权型领导—心理安全感—心理所有权—工作幸福感路径，此路径效应值为0.028，占总效应的4.5%，此间接效应的置信区间为（0.011，0.054），不包含0，H4得到支持。间接效应3指授权型领导—心理所有权—工作幸福感路径，此路径效应值为0.106，占总效应的17.3%，此间接效应的置信区间为（0.056，0.168），不包含0，H3得到支持。
四、结论与分析
研究结果表明，授权型领导通过心理安全感和心理所有权的中介作用正向影响员工工作幸福感。心理安全感和心理所有权在授权型领导和工作幸福感之间发挥链式中介作用，即授权型领导通过增强员工心理安全感提升其心理所有权，进而提升其工作幸福感。
本研究的理论贡献如下：第一，探究并分析验证了授权型领导对员工工作幸福感的影响及二者间的作用机理，研究结论进一步拓展了领导风格与员工幸福感关系的相关理论研究。工作幸福感反映了个体在组织情境中对于其工作整体状况的评价，本研究将授权型领导作为组织情境因素，分析其对于个体工作幸福感的效用，为未来员工幸福感前因变量的探索提供思路和借鉴，同时也为未来对领导风格的进一步探索提供借鉴和支持。第二，整合了自我决定理论和内在动机理论，探究了心理安全感和心理所有权在授权型领导与员工工作幸福感之间的链式中介作用。授权型领导在日常工作中给予员工更大的自主权，因此，授权型领导方式下的员工具有更低程度的依赖性，具有更高强度的内在动机，更乐意主动完成自身工作，以获取更高水平的自我实现感和对工作的更佳体验感，同时获得更多的安全和归属感知，进而促进自我对工作投入更多时间和精力，致力于实现自己的职业目标，提升自身与工作的亲密度，并对自身工作的整体状况获得更佳体验。
本研究的实践建议如下：第一，要增强员工自主性。在员工的工作过程中，上级可以适度向员工授予权力，给予员工自主完成工作任务以及参与工作决策的机会。这将有助于员工体会到更高水平的自我价值实现感和成就感，同时有利于增强员工与组织的亲密感。另外，上级应充分相信员工解决问题和完成任务的能力，及时帮助员工解决困难。这有助于员工感受到更高程度的信任，也有利于其对周围同事及组织文化产生良好感知。第二，要关注员工心理需求。个体心理需求的满足有助于其对周围环境产生内在的安全感知，进而影响其对自身工作的整体体验。上级平时应积极与员工进行沟通，了解员工对当前工作任务及组织各方面的看法和态度，积极为员工提供指导和帮助，以提高和员工之间的信任度，向员工传递积极的安全信息，这将有助于使其幸福感知更为强烈。企业管理者应当注重营造和谐信任的工作环境和组织文化，充满信任感的工作氛围有助于提升员工的心理安全感，进而使 |