三元家长式领导模式下员工创新行为研究/钟琳莉

　　（三）心理授权

　　家长式领导是通过直接与间接两种方式对员工创新行为产生影响的，间接作用机制就涉及心理授权的中介作用。心理授权源于行为动机研究，美国心理学家Thomos建立了心理契约的认知模型，同为心理学家的Spreitzer提出了心理契约的概念，并将其定义为组织成员对领导者授权的主观感知，包括自我效能、工作影响力、工作意义和工作自主性四个维度。自我效能即员工完成某项任务的主观能力判断，工作影响力即员工对自身影响组织程度的感知，工作意义指对工作岗位实现自身价值程度的判断，工作自主性也就是工作主动性、积极性、控制性。心理授权作为主观感知是个体因素和环境因素共同作用的结果，个体因素即人格特质，环境因素包括工作环境、人际氛围、领导方式等，其中领导方式对心理授权的影响是最为直接和关键的。

　　二、家长式领导影响员工创新行为的双重作用机制

　　（一）家长式领导对员工创新行为的直接影响

　　1.三元家长式领导的直接影响。员工创新行为充满着不确定性和风险性，创新绩效受个人特质、组织氛围、激励机制等多方面的影响，而在多种影响因素中领导方式是尤为突出的，本研究分别对家长式领导的三个维度影响员工创新行为的作用机制进行论述，并将研究结果进行整合。威权领导经常实施立威、专权、教诲等行为［2］，通过树立威信要求员工服从，独立进行组织内部各项决定，对员工实施严格的监督与管理。这种领导方式有悖于创新需要的包容性组织氛围，员工的创新性思维和建言行为受到了很大程度的限制，习惯了顺从的员工的创新内驱动力也被大大削弱了，不利于创新行为的出现。威权领导往往还强调员工绩效与组织绩效的重要性，面对来自领导和任务的压力，大部分员工将更多的精力与资源用于完成本职工作，缺乏创新的条件与空间。与威权领导相比，仁慈领导和德行领导则有利于员工创新行为。仁慈领导方式下，员工感受到来自领导者的关怀与帮助。社会交换理论认为，员工会以亲社会行为、自主性行为等回报领导者，此时员工的创新意识和动机也会增强。［3］仁慈领导还表现出包容与体谅，在遇到问题时能够顾忌到员工的感受与面子，当员工工作出现问题或者创新失败时，仁慈领导会给予相应的宽容与鼓励。这种领导方式降低了员工创新的潜在风险和利益损失，这时员工会敢于尝试创新行为，有利于创新绩效提升。德行领导以身作则地为员工提供模仿的榜样，员工受到道德行为的感染会有意无意地对领导者行为进行学习，从而提升自身工作质量。在德行领导的影响下，员工越来越以集体利益为重，主动帮助、服务同事，在这个过程中，创新行为出现的概率也在不断增大。

　　2.三元家长式领导的交互影响。家长式领导三维度之间并不是独立的，而是相互交织在一起的，三维度之间的动态结合也会对员工创新行为产生影响。一是威权领导与仁慈领导交互影响。当领导者同时具备威权与仁慈两种特性时，其行为也是恩威并施的，员工的反应有可能是又怕又敬，而根据威权特质和仁慈特质强弱的不同，创新行为受到的影响也是存在差异的。［4］当高水