高管团队断裂带对变革型领导与企业绩效关系的调节作用/魏月如

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：魏月如日期：2018-06-07 17:03:09

理论以来，学术界便开始将CEO或高管团队特征与企业经济绩效或技术创新之间的内在关联作为高管团队研究的一个重要理论分支，进行了一系列探索。但Lau和Murnighan认为，传统的高层梯队理论只简单考察了企业高管团队成员特征属性的一致程度，而忽略了众多特征属性的动态协同作用，因此，应该探索一种更为科学的方式对团队成员的多重特征属性进行综合评价。［4］在此研究背景下，“团队断裂带”这一概念应运而生。团队断裂带是根据团队内部成员的一个或多个相似特征属性，将团队划分为若干子团队的一组假想的分割线，其可以克服高层梯队理论中的单一人口学指标固有的弊端。因此，学术界认为，应用“团队断裂带”概念更加有助于科学探索团队的多样性构成及其产生的效用。现有探讨团队断裂带影响组织绩效的研究成果并没有形成一致的研究结论，如Vandebeek、Veltrop等研究发现，高管团队断裂带对企业发展产生消极作用［5］，但也有研究认为高管团队断裂带对企业发展产生积极作用，或二者之间的关系并不明显。Hutzschenreuter和Horstkotte认为，导致研究结论不一致的一个重要原因是团队成员不同的特征属性形成的断裂带产生的效用有所差异，因此，他们建议应该根据成员的特征属性将团队断裂带划分为不同类别，以分别考察其效用。［6］本文借鉴这一做法，将高管团队断裂带分为社会分类断裂带和信息认知断裂带两种类型，分别考察其对变革型领导和企业绩效关系的调节作用。

　　1.社会分类断裂带对变革型领导与企业绩效关系的调节作用

　　年龄、性别、国籍或种族等特征属性是团队社会分类断裂带的形成来源。社会心理学研究成果表明，团队成员首先会通过年龄、性别等社会特征属性对团队其他成员进行认知，进而形成对其他成员的刻板印象，这种基于年龄、性别等社会特征属性所产生的刻板印象容易使得团队成员对其他成员形成偏见，不利于团队内部的积极沟通和交流。在组织层面，这种刻板印象会对高管团队建立共同愿景、实现鼓舞性激励和智力激发等产生不利影响。

　　此外，年龄、性别等社会特征属性会引发情感反应。团队成员会努力树立积极的个人形象，并对与其相同或相似的社会特征属性持肯定态度，进而形成晕轮效应。如果高管团队成员年龄、性别等社会特征属性差异较大，即高管团队社会分类断裂带越强，团队内部的互不信任、敌对情绪可能会越明显，从而导致高管团队效能下降。这种情感冲突同样不利于高管团队成员之间进行信息沟通和交流，进而对高管团队实施愿景和鼓舞性激励等产生消极影响，不利于变革型领导行为的顺利实施。因此，不同的社会分类断裂带会形成不同的变革型领导情境，从而对变革型领导与企业绩效关系产生不同的调节作用。因此，本文提出假设2：社会分类断裂带对变革型领导与企业绩效关系产生显著的负向调节作用，即高管团队社会分类断裂带越强，变革型领导对提升企业绩效的影响效应越小，而高管团队社会分类断裂带越弱，变革型领导对提升企业绩效的影响效应越大。

　　2.信息认知断裂带对变革型领导与企业绩效关系的调节作用

　　团队成员在与工作任务相关的知识、技能和观点上的差异是信息认知断裂带的形成来源。现有相关研究主要通过团队成员的任期、学历和工作职能背景来考察团队成员的信息认知。团队多样化理论认为，团队成员任期

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