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2018年3月中期
病态组织文化分析与变革路径/谢守祥 李 艳 申 训
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：谢守祥 李 艳 申 训
日期：2018-04-03 16:52:53
| 成需要强有力的灌输。所以，想要变革成功，必须做好以下几方面工作。第一，增强变革的危机感和紧迫感。当变革环境处于渐进态势而不存在明显危机时，变革往往会遭到抵制，这就需要领导者大力宣传存在的危机和改革的紧迫性。只有让员工意识到组织的生存危机，才能使他们产生焦虑感和不安定感，从而产生变革的内在需求和动力。第二，为员工创造心理安全感，鼓励员工参与和响应。即使员工意识到组织的生存危机，也会由于缺乏心理安全感而拒绝变革，所以，组织需要清晰地描绘变革的美好愿景并确定将要学习的新行为，让员工意识到学习新的工作方式对自己和组织都有好处，并为员工提供相应的培训机会、树立角色榜样等。第三，领导者必须身体力行，在变革过程中负起全责，带头一丝不苟地学习新的思维和行为方式，并为员工做出表率。第四，建立与变革方向一致的组织系统和结构。拥有与新思维和行为方式相一致的奖惩系统和组织结构是极其重要的，比如，新的工作方式强调团队合作，那么奖惩系统就必须坚持团队导向，惩罚那些具有攻击性和自私性的行为，同时组织结构必须确保工作的有效进行。此外，组织应该建立畅通无阻的沟通渠道，以确保所有员工知晓变革进程和传递一致的信息。
6.文化评估及监控。文化变革计划落地有声并不代表着新的思维和行为方式已根植于员工心中，外部生存环境的动态变化以及文化自身的惰性和惯性，都可能使得新文化被原有的病态文化侵蚀并破坏掉之前所做的全部努力。同时，社会上一些不良思潮和风气也会对员工产生影响。所以，变革领导层和变革管理团队必须持续对变革后的组织文化进行评估及监控。评估内容包括组织文化与员工个体文化、组织发展阶段和战略目标的适应性评估，组织文化与经营业绩的相关性评估，员工满意度评估，员工行为规范评估等。如果评估达到预期效果，则应继续保持和强化这种新的思维和行为方式。反之，则应回到未来理想状态的确定和现有组织文化的诊断阶段，认真核查出现的偏差并加以纠正和调整，彻底根除原有僵化的、落后的思维和行为方式，让组织成员从认知到行为习惯都做出根本改变，真正做到内化于心、外化于行。
责任编辑 张小瑞
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