组织公民行为动机与负向影响分析/张艳丽

　　组织公民行为与情感信任是呈正相关关系的，员工通过组织公民行为能够展示自身能力，表现为对组织的认同感与归属感，从而构建与领导者的情感信任，获取更多资源交换机会。这个交换过程并不是员工与领导者之间的直接交换，而是多方参与的广义交换，不管员工出于何种目的进行组织公民行为，其行为对其他员工、组织都是有利的，在得到他人赞同的基础上逐渐引起领导者的重视，从而构建起情感信任关系。在这个过程中领导者并不是时刻观察组织公民行为的，更多的是通过信息综合和情况反馈形成认知，组织公民行为实施者与领导者之间的交换关系是通过他人形成的。信息传达是建立在其他员工自身利益得到增长与满足基础上的，这时传向领导者的信息才是有利于组织公民行为实施者的，如果组织公民行为实施者想借助贿赂或游说的手段获取他人支持，成本会剧增，领导者一旦发现其目的不纯，已建立的信任关系也可能破裂。因此，从这个视角来看，组织公民行为的动机是利他性的。

　　（二）印象管理理论视角下组织公民行为动机分析

　　广义交换理论从多边交换角度论述了情感信任建立的过程，而员工为什么选择这种间接方式呢？印象管理理论进行了解释。印象管理指个体以信息管理手段影响他人，使得他人对自身印象达到期望效果或程度的过程。印象管理理论认为，个体对负面评价是抵制的，为避免这一情况，个体会主动进行信息传播内容、传播渠道、传播对象的筛选，但这并不是一种欺骗行为［3］，而是个体构建人际关系的选择性方式。组织公民行为是员工对其他员工进行印象管理产生口碑效应，再作用于领导者的过程，这个过程受多方面因素的影响。

　　1.信息不对称。领导者可通过日常观察、绩效考核、人际关系等手段收集员工信息，但领导者个体与员工群体之间的差距使得领导者的信息获取能力有限，造成了领导者与员工之间的信息不对称。组织公民行为使员工在组织中的良好形象得以确立，口口相传之后被领导者认可，从而有利于情感信任关系的建立。领导者之所以认可组织公民行为实施者的形象、能力、地位，是由不同认知个体共同印证的结果，领导者不必再次进行确认，这降低了领导者的评价成本。如果某一员工未得到其他员工的普遍认可，那么领导者再次确认的过程需要一定的成本，现实情况往往是领导者为节省成本而直接确立员工“有问题”的界定。

　　2.授权风险。领导者进行资源配置是受组织制度约束的，即资源配置的出发点是组织目标实现。领导者授权于情感信任的员工，如果员工具有良好的组织形象，那授权的认可度就比较高，资源配置受阻的风险较小，即使授权失败，领导者也可以“大家都认可”为借口进行责任分担。相反，如果授权员工并不具有良好的人际关系，那授权责任则由领导者一人承担，一般情况下领导者会避免这种现象的产生。

　　3.领导者需求。领导者是否进行印象管理与其组织地位的巩固程度具有很大关系。领导者的组织地位不牢固，员工不认可领导者的能力与形象