组织消极情绪的成因分析及疏解之方/崔接友

　　（二）领导督导方式的科学化有助于在情绪产生初期及时矫正下属心理的偏失

　　Grandey在对个体情绪的研究中发现，消极情绪的外现是不良感知长期积累的结果，在最初阶段个体会尝试通过简单伪装来压制不被重视的情绪表现［3］，此时组织中的其他个体是无法发现和感知其消极情绪的，但这种情绪压制并不能真正实现对消极情绪的缓解，反而会因为简单的压制而集聚更强烈的焦虑、不安、烦躁等心理感知，最终这种长期集聚的不良情绪会使个体逐渐改变内心想法，从而对当前情景进行重新评估，此时一直压制的不良情绪外化为可感知的消极情绪。对于领导者而言，来自于主流群体的持续的工作热情与积极性才是维持组织正常运转与发展的动力，其更应该采取科学的督导方式，在主流群体情绪出现波动的初期就及时与其沟通交流，探知其困惑所在、问题所在和疑虑所在。在了解情况后或通过给予其更大工作控制权、决定权和自主性，助力个体价值的高效实现，或通过提升个体自我效能和自尊等心理资源使其重获自信，进而使其对所关注的当前情景重新产生积极的认识。通过这种有效、及时的前期沟通交流可以大大提升和激励主流群体有效处理和应对工作环境中问题的能力，也将有助于避免其产生消极情绪。

　　（三）组织层面公正感的有效营造有助于化解下属心理焦虑

　　大量实证研究已经证明，组织中下属消极情绪及偏失行为最终产生的重要诱发因素在于其感受到的不公正感，而这种不公正感的产生又源于下属审视其自身与组织间所存在的社会交换关系时，惧怕被彼此利用而无法实现互惠交换，即下属尤其是主流群体若明显感受到来自于组织的不公正待遇，则会对组织产生不信任感，进而导致焦虑情绪的产生，破坏彼此间的社会交换关系，这会直接诱发其与组织交换行为的减少，以减少自身损失。这也就意味着若能有效缓解这种对于不公平社会交换的惧怕感，将有助于化解下属心理焦虑和不安问题。现实工作中，想要实现完全的分配公正是难以达到的，但程序和互动公正却是领导者可通过管理实践得以提高和改正的，且这种来自于领导者行为的修正也将对不公平分配结果产生一定的修补效应，同时也有助于缓解因分配不公而给主流群体心理上所造成的不安、愤怒及焦虑感。无论最终的分配结果如何，来自于组织分配程序的公正感就会有助于缓解下属的消极情绪。因此，对于组织而言，为有效化解下属心理焦虑等消极情绪，有必要将分配程序和互动的公正、公平性置于管理实践的更重要位置。

　　（四）主流群体自我心理认知能力的提升将有