新生代员工社会支持感、职业韧性与工作绩效的关系研究/汤伟娜 姜海云 刘 追

　　3.不同统计学变量分析

　　采用独立样本T检验和单因素方法两种统计方法检验变量在人口统计学变量上的差异。社会支持感在性别、工作年限、受教育程度、职位、企业性质上均无显著差异（P>0.05），但在年龄上差异显著（P＜0.05），且“90后”（m=4.05）的社会支持显著高于“80后”（m=3.83）。职业韧性在性别、工作年限、受教育程度、职位、企业性质上均无显著差异（P>0.05），但在年龄上存在显著差异（P＜0.05），且“90后”（m=4.03）的社会支持显著高于“80后”（m=3.81）。工作绩效在性别、年龄、工作年限、受教育程度、职位上均无显著差异（P>0.05），但在企业性质上存在显著差异（P＜0.05），且由事后差异性检验可知，民营企业工作绩效显著高于政府部门的工作绩效（均值差为0.258，P＜0.05）。

　　四、研究结论及启示

　　1.研究结论

　　基于社会支持理论等构建新生代员工社会支持感、职业韧性与工作绩效的关系路径，并通过实证分析，得到如下结论：职业韧性在社会支持感与工作绩效间起中介作用。社会支持感与工作绩效正相关，这与以往学者（李守龙，郑咏梅，2009；方阳春，2013；李力，郑治国，2015）的研究观点一致；职业韧性对工作绩效起正向促进作用，说明新生代员工的职业韧性值得关注；职业韧性在社会支持感与工作绩效中起中介作用，即社会支持感通过影响新生代员工的职业韧性而间接影响工作绩效。新生代员工的职业韧性存在差异性，“90后”的职业韧性高于“80后”，说明在信息化环境中成长起来的孩子，有更强的职业韧性。

　　2.管理启示

　　基于实证研究结论及相关理论基础，关注新生代员工发展需要做好几点工作：一要构建持续学习平台，增加员工创新绩效。二要积极推行导师制，增加员工任务绩效。导师制实施能够让组织的师徒实现信息共享、知识共享，徒弟通过对正式导师全面的观察和学习，能够提升自身的工作能力，完成工作任务。三要合理使用员工援助计划（EAP），增加生涯适应力。生涯适应力高的员工工作绩效高。（于海波，郑晓明，2013）因此，关注和促进员工生涯适应力对组织可持续发展来说也是有必要的。

 

　　参考文献：

　　［1］方阳春.工作压力和社会支持对高校教师绩效的影响［J］.科研管理，2013（5）：136-143.

　　［2］李力，郑治国.社会支持、职业心理资本与工作绩效间的调节——基于高校人力资源管理的视角［J］.江西社会科学，2015（11）：225-230.

　　［3］李宗波，王明辉.员工职业生涯韧性与其不安全感、绩效的关系——上司支持感的调节效应［J］.软科学，2012（8）：104-108.

　　（图表详见杂志）

 

　　责任编辑 于小曼  

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