新型智库建设的人才支撑探析/周 立

　　二、新型智库建设中人才支撑能力不足的原因

　　人才是决定智库竞争力的第一要素。如果缺少具有创新能力的人才，就很难碰撞出智慧的火花，智库产品的质量就会大打折扣，智库服务决策的作用就很难发挥出来。我国真正的智库发展历史还很短，新型智库建设工作也起步不久，许多现行政策严重限制体系的建构和功能的实现。智库人才队伍普遍存在“搞理论研究的多，搞对策研究的少；写学术专著的多，写研究报告的少；关注策略的多，关注战略的少；会写的多，会说的少；学术专家多，智库管家少”的“五多五少”现象，领军人物和杰出人才较为缺乏。所以，智库发展的人才支撑能力明显不足，特别是既专又通的复合型人才不足。究其原因，大致有以下四个方面。

　　1.科研考核评价机制重理论轻应用。科研考核制度是调动科研人员积极性，引导科研人员多出成果、出好成果的指挥棒。目前，我国智库特别是官方智库的科研考核评价机制普遍与新型智库的职能要求不相符合，重基础理论轻应用对策现象十分突出。王文认为，“学术评价体系只拘于职称、核心刊物等，不利于学术经世致用的拓展”。智库研究人员把大量精力花在出版学术专著、发表学术论文、实现权威转载等方面，把应用对策研究当副业搞，缺乏对应用对策研究的动力与激情。这导致智库成果与党委政府需求对接不畅，人才支撑智库发展的能力、动力明显不足。

　　2.人才引进机制与新型智库建设发展不适应。数据表明，我国现在各类智库的数量已经位居世界第二，但是优秀的、复合型的智库学者数量太少是制约我国智库发展质量的最大障碍，人才引进机制不活是重要原因之一。如社科院、党校等事业单位招聘研究人员，一般要求硕士博士学位。这些人长期在象牙塔内搞研究，实践积累较少，对策性思维能力不足。而不少有实际工作经验、实践思维和对策思维能力较强的研究者，由于学历上的原因很难进来。这样就造成人才引进结构与新型智库建设目标相脱节。

　　3.人才缺乏流动性，旋转门制度严重不畅。国外智库在智库人才队伍建设方面，最大的优势是有完善的旋转门机制，即智库与政府部门之间有互动交流、身份转换的机制。学者与政府官员、研究者与实践者可以通过旋转门实现身份转换。由于体制上的原因，我国智库人才与政府部门间缺少应有的流动，智库研究人员没有规范的渠道进入政府部门。当然，在国家对智库建设越来越重视的情况下，一些退休官员开始到智库体系中发挥作用。但这种流动是单向的，互动的渠道还没有真正建立起来。

　　4.人才的培养、培训机制尚不健全。无论是智库团队还是智库专家的培养和打造，都离不开对智库人才的进一步培养。国外智库很多专家都是政府有计划、有目的、可持续加以培养而打造成的，但是我国智库这方面的体制机制尚未有效建立。比如，各级党校系统承担了大量为党委政