国外真实型领导研究述评/徐智华

　　五、真实型领导影响的中介机制

　　1.认同视角。Avolio等（2004）假设真实型领导者通过激发下属对领导者的个人认同和对组织的社会认同促进下属投入、动机、承诺、满意度的不断增加，进而不断改善其工作和绩效结果。Ilies等（2005）认为，真实型领导者个人正直、提升的自我意识及建立真实关系的努力将导致下属对领导者的无条件信任和个人认同，而且因为领导者是群体和组织利益的代表，因此，下属对领导者的个人认同将影响其对组织和群体的认同。实证研究支持个人认同对真实型领导影响的中介作用，如对主管认同对真实型领导与工作投入和组织公民行为关系的中介作用、个人认同对真实型领导与对管理者信任关系的中介作用。实证研究也支持Ilies等（2005）的假设观点，即真实型领导通过个人认同影响社会认同，进而影响相关结果。

　　2.社会交换视角。Ilies等（2005）认为，真实型领导者特别可能与下属发展积极的社会交换关系，而这种积极的社会交换关系将对下属幸福感有积极影响。Avolio等（2004）认为，真实型领导者的高道德标准、正直和诚实将促进下属对领导者的积极期望和信任，真实型领导者公开表达他们的特征、价值观、愿望和缺点也有助于与下属建立亲密信任的关系，而下属对领导者信任则与积极的组织结果相关。实证研究中发现的社会交换视角的中介机制表现为领导成员交换在真实型领导与绩效和在真实型领导与建言之间的中介作用，承诺在真实型领导与工作角色绩效之间的中介作用，对管理者信任在真实型领导与建言和单位护理质量感知在真实型领导与不利的病人结果及在真实型领导与绩效之间的中介作用等。

　　3.积极组织行为视角。Yammarino等（2008）从多分析层面视角假设真实型领导通过影响各个层面的积极组织行为变量，如个体层面的信心或自我效能感、希望、乐观、幸福感、情绪智力，群体层面的群体效能感、高绩效团队目标和标准、积极团队心境、群体凝聚力、团队情绪智力，组织层面的集体效能感、积极愿景和使命、工作内在激励、情绪健康组织等，对个体、群体或组织层面的各种软绩效指标和硬绩效指标产生影响。Avolio等（2004）认为，因为真实型领导者具有保持现实的希望和可信赖的能力，因此，能够通过培养下属的意志力和为下属指引努力的方向来提升下属的希望水平，而充满希望的个体在积极的心理状态下有更高的投入程度和更高的动机水平。Ilies等（2005）认为，真实型领导者通过营造有助于积极情绪体验的氛围和通过自己的积极情绪影响下属来促进下属的幸福感。实证研究中发现的积极组织行为视角的中介机制表现为效能感在真实型领导与群体绩效和在真实型领导与承诺之间的中介作用，希望和积极情感在真实型领导与员工创造力之间的中介作用，积极心境在真实型领导与建言之间的中介作用，心理资本在真实型领导与员工创造力及在真实型领导与群体公民行为和群体绩效之间的中介作用，积极情感氛围在高管团队共享的真实型领导与公司绩效之间的中介作用，积极工作氛围在真实型领导与下属心理资本之间的中介作用等。

　　4.支持自我决定视角。Gardner等（2005）认为，真