公平敏感性与公平满意的管理实践探究/陈 浩 张 弘

　　三、公平满意对中国企业管理实践的启示

　　1.群体公平

　　群体由个体组成，一个组织中个体感到公平的人数所占群体总人数的百分比体现出该群体的公平程度。百分比越大，则该群体的公平满意度越高；反之，则越低。中国人历来秉承“不患寡而患不均”的传统公平观念，因此，中国企业的管理者要千方百计采取管理措施让群体公平百分比接近于1，使得组织的群体公平满意度最大，这样才能更大限度地调动其组织成员的积极性。

　　在调整群体公平满意ε值之前，首先，要了解清楚群体公平百分比。管理者可以采用问卷调查的方法对群体公平进行测量，测量可以涉及报酬或奖金分配上的公平、程序上的公平等。对于小群体，管理者可采取整体调查，而对于较大的群体可采取抽样调查，以此获得组织群体公平程度的第一手资料。其次，针对组织公平状况，管理者要制定管理政策或措施提高组织公平满意度。从制定政策到执行政策，再到执行结果的反馈，每一个环节都是为了保证公平百分比接近于1。政策所规定的标准要客观可行且容易被理解，标准执行过程要力求规范，使得绝大多数员工感到自己的付出与所得结果基本平衡。

　　2.中国文化下的公平满意

　　尽管之前有学者针对东西方文化差异研究了文化差异对人们公平偏好的影响，但中国本土文化下的公平敏感性研究相当缺乏。中国文化具有其独特性，梁漱溟在《中国文化要义》中指出：“中国人是用伦理和礼俗代替了宗教，这个伦理和礼俗都是围绕着‘家庭’的观念建立起来，由小家扩及大家，扩及邻友国人，‘情’之所至，钱财也就被‘均’了。所以，‘夫有国有家者，不患寡而患不均’。”［3］因此，我们是不是可以由此推知大多数中国人都是公平交易型的人？那么其他三种公平敏感性类型在中国文化背景下又是如何存在的呢？翟学伟认为，中国社会是一种情理合一的社会，而在这样一个社会中所发生的中国人特有的人情面子与西方类似的心理和行为是完全不同的。“在中国社会，我们在经验中便可以发现大多数人的办事和处世原则既不会偏向理性，也不会偏向非理性，而是希望在两者之间做出平衡和调和”［4］。中国社会复杂的情理关系可以对公平满意的理解提供独特的解释，有必要对中国人的公平偏好进一步研究，我们从三个方面作简要说明。

　　第一，中国传统的隐忍之道讲求“小不忍则乱大谋”，这一点可以进一步解释中国员工的公平偏好行为。公平敏感性的研究者认为，无私奉献型的人对不利结果的容忍度高，因此，这类人比较注重对组织的投入，而不太在乎结果。在中国文化的组织背景下，无私奉献型员工可能并非真的不在乎结果，他们之所以对不公平现象具有较高的容忍度，从而表现出较高的公平满意度，是因为其心存“隐忍”，表面上展示出无私奉献行为，实则为了伺机而动，以此给周围人留下良好的印象，博得上级领导的赞赏，进而得以提拔。

　　第二，中国社会是一个讲人情的社会，中国人经常讲“人人心里都有杆秤”，那么这杆秤的标准是怎么定的呢？在中国社会中更容易存在由一小群关系亲密的人组成的非正式组织