最佳实践或最佳匹配——个性化人力资源管理实践的提出及其研究框架/井 辉

　　以个性化契约为代表的关注员工个体特征和需求特点的个性化HRM研究虽然已逐步引起人们的注意，但仍缺乏系统全面的成果。随着研究的逐步深入和理论的不断发展，在吸收最佳模式研究成果的基础上，因人而异的围绕员工个性特征的HRM模式必将受到越来越多的关注，并成为HRM理论研究和实践的一个重要趋势。当然，不可否认的是，个性化人力资源管理实践必然会引起组织公平诸多问题，如个性化人力资源管理实践的受益者与其同事之间的不公平问题，也必然会增加人力资源管理的成本。但个性化人力资源管理实践更适用于对组织有特殊价值和重要贡献的人才资源，通过个性化的方式吸引、挽留和激励这类特殊的人才资源是其与标准化人力资源管理实践显著不同的地方。本文也只是提出了一个研究框架，为人力资源管理的理论研究提供一个新的视角，仍有许多问题需要进一步的深入探讨。

　

　　参考文献：

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　　［2］李燕萍，侯烜方.新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理［J］.经济管理，2012（5）：77-86.

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　　［4］苏中兴，曾湘泉，赖特.人力资源管理与企业绩效：国内外实证研究的评论与思考［J］.经济理论与经济管理，2007（6）：61-69.

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　　［9］井辉，陈芳，祝兰兰，张国良.个性化人力资源管理实践的概念及因子结构研究［J］.领导科学，2015（5）：43-46.

　　［10］施杨，李南.国外高绩效人力资源实践：理论回顾、分析与展望［J］.管理评论，2011（10）：83-90.

　　（图表详见杂志）

 

　　责任编辑 王 惠  

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