差序性领导对员工离职倾向的影响作用/石冠峰 雷良军

　　二是本文以内部人身份感知作为差序性领导与组织认同的调节变量，发现影响差序性领导有效运行的关键因素，从员工心理感知的角度进行分析，进而得出两类认知偏差，差序性领导因不同的认知偏差而对员工组织认同的影响有所差异。

　　三是本文在探讨差序性领导与离职倾向的关系时，从领导者的静态与动态归类两种情境进行分析。对于静态归类情形，领导者可能会因认知的偏差产生错误的归类，这种归类一旦形成且短时间内若不加以修正，组织中一些工作能力较强、潜力较大的员工可能会被领导者忽视，这些员工将对组织产生不满情绪，因长期不能受到重用，进而产生离职的念头。对于动态归类情形，领导者依据员工在组织中的表现，对员工进行动态的归类，对之前的归类进行不断的修正，降低因最初的认知偏差所产生的错误归类情形，同时，员工从领导者的动态归类中能够察觉到程序公平氛围，让圈内人和圈外人都能够意识到，通过自身在工作中的表现能够改变自己在组织中的地位，此时差序性领导将对所有员工产生激励作用，降低整个组织成员的离职倾向。

　　四是在进行差序性领导过程中，领导者的动态归类，有助于打破圈内人与圈外人之间的边界，圈外人可以通过跨越这种边界不断地向圈内人学习，改变自己在组织中的圈外人身份；圈内人也可以通过跨越身份边界去了解圈外人，开阔自己的视野，提高自己的工作技能等，以巩固自己在组织中的圈内人身份。

　　2.局限与展望

　　尽管本文围绕差序性领导、组织认同、内部人身份感知和离职倾向的关系进行细致的探索，但研究中还是存在诸多不足。首先，采用的是定性研究方法，研究方法较为单一，在未来的研究过程中，可以试着运用定性与定量相结合的方法来研究，使研究结论更具有说服力。其次，笔者在本文中从员工认知偏差与领导者归类的角度分析差序性领导对员工离职倾向的影响，学者们还可以从员工需求及员工人格特质的角度去着手研究，拓宽差序性领导的影响边界，如差序性领导对内控型与外控型特质的员工的影响。再次，本文是基于中国本土文化的研究，学者们可以考虑关于差序性领导理论是否具有跨文化的适用性，将中国的本土理论推向其他区域。

　　

　　参考文献：

　　［1］费孝通.江村经济：中国农民的生活［M］.北京：商务印书馆，2001： 75-105.

　　［2］于海波，方利洛，凌文辁，郑晓明。组织信任对员工态度和离职意向、组织财务绩效的影响［J］.心理学报，2007（2）：311-320.

　　［3］Hu H H， Hsu W L， Cheng  B S. The Reward Allocation Decision of the Chinese Manager： Influences of Employee Categorization and Allocation Situation［J］. Asian Journal of Social Psychology， 2004，7（2）：221-232.

　　［4］Scandura T A. Rethinking Leader-Member Exchange： An Organizational Justice Perspective［J］.Leadership Quarterly，1999，10 （1）.

　　［5］Henderson D J， Liden R C， Glibkowski B C， Chaudhry， Anjali. LMX Differentiation： A Multilevel Review and Examination of Its Antecedents and Outcomes［J］. Leadership Quarterly，2009 （4）：517-534.

　　［6］郑伯埙.差序格局与华人组织行为