2015年7月（中）学术推介

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：领导科学日期：2015-09-21 15:21:42

影响。提出假设H2：个人—组织匹配对工作倦怠具有负向的影响，并假设个人—组织匹配的三个维度（一致性匹配、需求匹配、能力匹配）对工作倦怠的三个维度（情绪耗竭、玩世不恭、职业效能感低落）分别具有负向的影响。提出假设H3：工作倦怠对离职倾向具有正向的影响，并假设工作倦怠的三个维度中，情绪耗竭、玩世不恭和职业效能感低落均对离职倾向具有正向的影响。提出假设H4：工作倦怠在个人—组织匹配与离职倾向之间具有中介效应，并提出工作倦怠的三个维度（情绪耗竭、玩世不恭、职业效能感低落），在个人—组织匹配的三个维度（一致性匹配、需求匹配、能力匹配）与离职倾向之间均具有中介效应。通过这些假设，最终获得个人—组织匹配、工作倦怠与离职倾向的关系研究模型，在此模型的指导下，管理者能够明确识别匹配人才的重要性，建立有效机制促进员工的个人—组织匹配感；关注员工工作倦怠，建立差异化的解决方案帮助员工预防和改善工作倦怠的情况，而这些对于降低员工的离职倾向、提高员工工作绩效无疑都具有重要的意义。

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