降低竞争性选拔干部负效应的建议

　　竞争性选拔制度是在克服传统干部选任制度的弊端，丰富干部人事制度改革路径的前提下建立的，打破了长期以来干部任用理念和任用方式的单一化、封闭性倾向，以“公开、平等、竞争、择优”的制度导向，有利于树立正确的用人导向，扩大干部工作民主，优化领导班子结构，遏制用人不正之风。但在实践中，也存在一些不容忽视的问题，有些是显现的，有些是潜在的，如不认真加以研究解决，势必影响竞争性选拔干部工作的质量，影响选人用人公信度和群众满意度。

　　一是认识的片面性影响了社会参与。从20世纪90年代改革实践开始，到2009年年底中共中央《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》颁布并提出明确要求，竞争性选拔干部已有10多年的时间，应该说社会参与逐步从感性走向了理性。但在现实中，社会参与热情还没有充分调动起来，如果群众参与度不高，提高公信度也势必会落空。究其原因，主要表现有“三个片面”：一些干部对竞争性选拔存在片面理解，不能准确把握在新的时代背景下，大力推行竞争性选拔的目的和初衷；一些地方对竞争性选拔存在片面宣传，在宣传的内容上原则性话多、群众关心的问题少；一些群众对竞争性选拔存在片面认识，认为选人用人是“上面”的事，不能正确行使自己的民主权利，参与意识不强、积极性不高。

　　二是平等的限制性挫伤了部分干部。机会平等是社会公平正义的重要内容，也是竞争性选拔的生命力所在。选准用好干部，前提是要让干得好的干部有竞争机会，在竞争面前人人机会平等。但实际工作中，有些方面的平等还是带有限制性的：其一，在考的内容上，倾向于大文科，且干与考脱节。比如，在2010年蕲春县公开选拔领导班子副职时，笔试和面试只分乡镇办和县直部门两个类别，具有大文科背景的同志就有优势。这种千篇一律、千人一面、一把钥匙开千把锁的考试，容易产生“高分低能”的现象。其二，在资格条件上，倾向于年轻化，挡住多数人。推行竞争性选拔是有条件限制的，有些条件还是必需的。但如果人为设“门槛”、画“圈圈”，就会造成很多职位只有少数人能参与，客观上再次回到了“在少数人中选人”的怪圈，导致很多干部过早地遭遇职务晋升的“天花板”。其三，在竞争职位上，倾向于副职、虚职、闲职，岗位缺乏吸引力。综观各地竞争性选拔的实际，绝大多数是在非重要职位上进行的，事务性岗位多、政务性岗位少，挫伤了一些干部的积极性。

　　三是竞争的残酷性助长了不正之风。在干部选拔任用中，引导竞争理念，有利于在比较中选干部，实现优中选优。有竞争就有胜负，从一定意义上讲，竞争也是残酷的。当这种竞争逐步成为常态时，容易滋生和助长一些不良风气。第一种表现是“形而上学”。以考促学、以学促干的人少了，为考而学、学以致考的人多了。比如蕲春县有一名选调生，在参加工作两年时间里，先后考取了县移民局副局长、县纪委干部、黄冈市科级干部和省教育厅公务员，有的人干一生不如他考两年。第二种表现是“好人主义”。一些干部担心丢选票，奉行“你好、我好、大家好”，工作中只讲感情、不讲原则，遇到矛盾绕着走，浮在面上做老好人。第三种表现是“闹不团结”。竞争者与竞争者之间是“狭路相逢”，干部与干部之间工作上失去“和气&r