降低竞争性选拔干部负效应的建议

　　四是择优的单一性偏离了用人导向。竞争性选拔体现的是一种价值导向，打破了论资排辈、平衡照顾等陈旧观念，为干部展示自我提供了机遇，为公平竞争提供了舞台，有利于树立正确的用人导向。但在实际操作中，如何“择”的问题、怎么评价“优”的问题，都没有相关的制度设计。首先，选人视野比较单一。一些地方人才地方所有、部门所有的流通壁垒还客观存在，少数单位不愿意把本单位的职位拿出来，这与竞争性选拔的意图是相违背的。其次，考察方法比较单一。目前的考察考核定性分析的多、定量分析的少，对干部德才考核都是印证性的，只把住了党风廉政建设、计划生育等“否决”的标准，难以真正评价和比较干部德才的高低。再次，任用程序比较单一。一些地方在决定任用干部时，对干部的“分”和“票”不甄别、不分析，有的甚至明知道结果与事实有出入，还简单地搞“唯票取人、唯考至上”；有的掺杂感情、人情因素，无原则取人，不能很好地解决“高分低能”、人岗不适问题。

　　五是民主的程序性增加了行政成本。竞争性选拔，增强了干部工作透明度，提高了干部群众参与度，扩大了干部工作民主，较好地落实了群众的“四权”。但由于竞争性选拔程序较多，民主环节一环扣一环，导致竞争性成本出现总体升高的趋势。其一，增加了运行成本。比如，2009年蕲春县拿出30个副科级领导岗位进行公开选拔，从公布公开选拔实施方案、命题、组织考试到考察、任用，耗费了大量人力、物力和财力。其二，增加了监督成本。在竞争性选拔干部工作中，随着民主环节的增多，监督相应地多元化和技术化。多元化和技术化的干部选拔任用监督工作，也是一种需要支付成本的监督管理行为。其三，增加了社会成本。民主越发展，越需要不断完善相关配套机制，从法规制度的完善，民主方式的健全，多个部门的参与，再到干部群众民主素质的培养和提高等，都需要投入大量的人力、物力、财力，民主的社会成本也将会不断增加。

　　针对竞争性选拔干部工作中存在的问题，降低其在选人用人上的负面影响，提高选人用人公信度和群众满意度，结合工作实践，笔者认为应坚持做到以下几点。

　　一是要坚持“统”、“分”结合，促进竞争性选拔的常态化。所谓“统”，就是要在中央《规划纲要》和省、市委决策部署的统一指导下，注重制度的协调性、方式的多样性、层面的广泛性、周期的经常性。在制度设计上，要更加注重制度的可操作性和衔接配套，实现选拔运作的规范化；在选拔方式上，要针对不同类别干部，分别采取不同的竞争性选拔方式，实现选拔方式的科学化；在选拔层面上，要将各个层级、层面、层次的干部统筹纳入竞争范围，形成强大的竞争态势；在选拔周期上，原则上每两年集中开展一次，以利于统筹资源、降低成本、提高效率，实现竞争性选拔的常态化。所谓“分”，就是要结合各地实际，不搞硬性要求，由县市区根据领导班子和干部队伍建设的需要，在核定的编制和领导职数限额内，有计划地开展领导干部公开选拔、竞争上岗等工作，防止“时冷时热”。

　　二是要坚持“干”、“考”相宜，保证竞争择优的科学化。尽管现行的考试方法较好地解决了民主公开、竞争择优的问题，但由