非均衡治理视角下单位人才梯队建设的困局与创新思路／万 珂 王少泉 曹冬英

　　单位工作人员与外部人才。单位人才梯队建设的主要目标是从单位内外部选拔人才，重新组建、革新人才队伍。单位内部人员对单位本身及单位发展等拥有自己的认知及看法，从单位内部选拔人才需要注意被选拔人员的工作目标与单位发展方向是否一致，而且从内部选拔人员容易产生任人唯亲现象，会对人才梯队建设产生明显的负面影响。单位人才梯队建设也可以从外部选拔人才，从外部选拔的人才更容易对单位内部产生“鲇鱼效应”，而且能够在一定程度上减少任人唯亲现象，通过多方对比更容易选拔出德才兼备的人员，打造出工作能力更强的人才梯队。但是，从外部选拔人才所需的时间精力更多，而且选拔的人才对单位的认知不够深入。因此，在单位人才梯队建设过程中必须注意实现从单位内外部选拔人才的相对均衡，不可仅从内部或仅从外部选拔人才。

　　二、非均衡治理视角下单位人才梯队建设的动力源与现状

　　（一）单位人才梯队建设的动力源

　　经济建设和社会发展形势的倒逼。当今中国已经全面进入数字时代，在这一时代背景下，须依靠高技能人才实现产业结构、社会结构等的进一步革新。另外，世界正处于百年未有之大变局中，我国经济发展由高速度发展转变为高质量发展，而且须在开展经济建设的同时关注新冠肺炎疫情防控，各单位面临的未知情况较多，须引进高素质人才应对各种问题。根据经济建设和社会发展培养高素质人才，树立人才的终身学习观念；针对单位的长远发展，创新高技能、高素质人才梯队培养模式，可以顺应时代发展、社会需要，实现经济建设和社会发展产生的需求与单位满足这种需求的能力之间的相对均衡。

　　单位自身发展的客观需求。经过数年的发展，我国各类型的单位在人才梯队建设方面相比之前已经有了较大的提高，但是从总体来看仍存在一些发展不均衡的问题，如高层次人才匮乏、整体文化水平层次偏低、内部结构不合理、地区间差异大等问题。在高速发展的社会，这些问题会大大降低单位办事效率。针对单位发展的客观要求，需要引进高质量的人才来组建单位人才梯队，均衡人才的层次水平以及地区间的差异，为单位发展储备后续力量，在单位发展的客观需求与单位发展上努力达到两者的相对均衡。

　　个人职业发展需求。单位不同部门的员工会因为个人就业观念不同而对自己的职业定位不同，工作态度也会有积极和消极之分。这就涉及员工个人的职业发展需求，个人职业发展需求强烈的员工会努力展示自己各方面的能力。在单位需要建设本单位人才梯队来满足单位发展需求时，工作态度积极认真的员工更能满足单位人才梯队建设的需求。

　　单位内部竞争。单位内部资源在工作人员之间分配的不均衡会造成单位内部竞争更加激烈。首先，在单位组织这种开放型系统里面，自然会产生不同的分系统，每个分系统的发展方向、定位目标有所不同，对应到单位各个部门