领导前沿
关键岗位后备人才的选取困境与培育之策／张 宇
来源：领导科学
作者：张 宇
日期：2022-06-17 09:04:39
| 与“用”的脱离与偏移，会导致“备”与“用”的无关联和弱关联。从关键岗位的人才备用实践来看，“备”与“用”的关联性流失主要表现为两种情况。其一是“备”与“用”发生了偏移，也就是“备”的内容、方向、方式和目标等要件与对应人才所“用”之道并不完全匹配，而是部分重合交叉，总体表现为偏移。当“备”与“用”的偏移程度进一步加深时，最终则会表现为第二种具体的情况，也就是“备”与“用”的完全脱离，无论是在关键岗位所需人才的发掘、激活、培养上，还是在关键岗位所需人才的任用换届上，两者之间都出现了完全的不匹配。
（三）任用中不能人岗适配
任用是根据人才的特长优势，因人而异将其匹配到相应岗位，既考虑到个人的进一步成长，又推动单位发展。人才特点尤其是学缘背景是决定人岗匹配的最基础最重要的维度，而政治领悟、人格特点、心理弹性等特质则决定了人才的长远发展，以及工作任务的完成质量和完成情况。与此同时，人才的特质和属性均可在合适的岗位上得到一定程度的锻炼和提升。可以看出，后备人才与岗位是相辅相成的关系，智力、人格和知识等特质在与之相匹配的岗位上更能发挥出经济和社会效能。在关键岗位后备人才的任用过程中，会出现人与岗不匹配现象。后备人才的个人特质和才能在任用过程中是作为一项结果出现的，需要单位根据需求和人才结构加以合理调配。然而，岗位需求与后备人才在现实中往往不能做到完全匹配，单纯搞技术的担任领导职务，没有技术背景的承担特殊技术任务，人岗不匹配导致单位人才的浪费。任用过程中出现上述状况，其缘由是缺乏对后备人才的必要考察，以及缺乏对一线岗位的深入了解，导致人岗关系中供需错位，形成人才才能与岗位需求的不匹配。
三、关键岗位后备人才的培育之策
“可以理解的是，干部选拔与晋升机制的完善是长期、不间断的工作，必须随着时空环境与时俱进。”［1］由于关键岗位后备人才的特殊性，其对一个单位来说具有重要的价值意义，但同时由于后备人才培养、选拔、管理和任用中出现的现实问题瓶颈，后备人才尤其是关键岗位后备人才的培育在现实中具有巨大需求。从我国人才队伍建设的基本经验来看，关键岗位后备人才的培育之策需要从以下几点出发。
（一）落实实践要求以锤炼全方位才能
提高后备人才实践锻炼质量，做实做细人才培养。后备人才培养过程中出现“脚不落地”现象，其根本还是在于人才培养过程中的粗放方式，以总体性培养替代了专业性培养，从而弱化了在专业领域、专业技能和地方知识、工作经验等方面的培养。要解决此类问题，就需要从实际出发，主动向下向外拓展，将人才培养与实践结合，尤其是与实践工作相结合，在不断的实践中锻炼人才的综合能力。提升后备人才的综合能力，不仅要在流程等方面强化，而且要通过多种方式对后备人才尤其是关键岗位后备人才的素质品德、技能技巧、知识经验加以雕刻打磨，从而提升其在未来落实各项工作的能力和素质。
（二）完善管理流程以促进人才智转化
畅通流程管理，以过程管理提升各环节关联度。之所以会出现“备”与“用”的分离，就是因为在后备人才 |