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领导前沿

惩罚的效果与领导者的运用之道/程妮娜 侯俊东

来源:领导科学 作者:程妮娜 侯俊东 日期:2022-03-10 11:26:38
分析,领导者无论采用什么惩罚措施,都应当遵循权变惩罚原则。权变惩罚与员工的行为表现和绩效挂钩,具有合理的依据,为弱化惩罚的副作用奠定了基础。而非权变惩罚不以员工的行为表现和绩效为实施依据,难以建立行为规范和准则,使员工对组织规范认识模糊。并且,当员工认识到惩罚缺乏合理性时,会产生不满情绪。非权变惩罚包含惩罚过度和惩罚忽视两种形式。惩罚过度会引起员工的报复行为,根据负向互惠原则,员工会以消极的工作状态来向领导者表达自身的不满;惩罚忽视则会向观察者传递可以效仿不良行为的信号,导致组织中出现更多的破坏性行为。因此,惩罚应尽量建立在权变的基础上。
  (二)惩罚运用之“术”
  1.向员工说明惩罚理由
  领导者在惩罚前向员工解释清楚惩罚缘由,能提高员工的控制感知和公平感知,此时低强度惩罚和高强度惩罚对员工同样有效,因此不需要考虑惩罚的强度。在惩罚之后,如果员工再次出现不良行为,应向员工发出二次惩罚警告,并使员工知晓其行为对组织的危害性,明确告知员工组织倡议的行为,而非只告知其组织禁止的行为。
  2.保持惩罚的一致性
  领导者应对不同的员工保持惩罚的一致性。在相同情况下,领导者往往会对不同的员工实施轻重程度不同的惩罚。这是因为领导者往往会无意识地参考员工的岗龄和技能水平,对员工的错误进行内部归因和外部归因,从而导致犯相同错误的员工受到不同程度的惩罚,引起员工不满。这是需要引起领导者警惕的。另外,领导者切忌“看人下菜碟”。领导者对个人特质的关注会使员工感受到敌意或偏袒,因此,领导者应把重点放在被惩罚的事情上,而非被惩罚人身上,在惩罚时对事不对人。
  领导者应对同一员工保持惩罚的一致性。首先,领导者应在员工出现少量违规行为时进行警告,明确告知其再犯会加大惩罚力度,若员工多次出现违规行为,就加重惩罚。其次,当员工违规次数少但后果严重时,应对其做出重惩罚。轻重程度不同的惩罚对受罚者的刺激程度存在明显差异。在惩罚刺激过低的情况下,受罚者会很快适应刺激水平,并继续违规;在惩罚刺激过高的情况下,受罚者不能进行适应性学习,并且会产生焦虑,这种焦虑会抑制受罚者的学习过程,使受罚者的违规行为难以发生改变。因此,对于普通违规行为,应采用中等强度的惩罚。
  3.把握惩罚的时机
  领导者进行惩罚的时机有三种:在不良行为发生的过程中,在不良行为发生之后,在不良行为发生一段时间之后。惩罚与被罚行为发生的时间越接近,惩罚越有效。因此,领导者应当在不良行为进行过程中实施惩罚,或者在不良行为结束后立即进行惩罚。其中,在不良行为进行过程中的惩罚持续时间不能过长,应短于不良行为的发生时间。为了能够及时对员工的不良行为进行管理,领导者需要关注员工的行为表现,尽量缩短惩罚的延迟时间。
  领导者应避免惩罚在固定时段进行。固定时段的惩罚效果很差。例如,有的领导者固定在每周末或每月末严抓不良行为,员工意识到惩罚只会在这段时间出现,就会在每周末或每月末改善自己的行为,以规避惩罚,而在其他时间段则随心所欲。所以,领导者应尽量在员工每次出现问题后都及时进行惩罚。
  4.实施个性化惩罚
  领导者
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