单位副调研员群体潜行激励机制探微

　　5.让其能显身手。对于一个单位而言，人力、物力、财力总是有总量限制的，在各部门间的分配是需要平衡的，在个别部门、个别时段总会显得人力紧张，活儿干不完。在本部门资源已经充分调动起来仍不能满足需求的情况下，一些副调研员却能另辟蹊径解决中层领导无法协调、技术骨干无法解决的大问题，比如找单位领导诉苦以获得任务的减少，或是私下找到别的部门甚至别的单位的技术骨干来增援。一般情况下，这类问题由中层干部出面多会被领导驳回，毕竟这是部门职责范围内的业务，中层干部要想获得领导的认可就不能在关键时刻掉链子，而副调研员出面却可以成功避免很多基于上下级之间的服从关系所导致的不便。副调研员对这些大难题的轻松化解，会赢得年轻干部的赞叹，让副调研员获得极大的满足感。同时，这也能激励副调研员踏实干好自己的事。

　　三、对副调研员群体潜行激励机制的分析

　　1.潜行规则有其人文基础。中国是人情社会，再加上大多数机关单位人员流动性不大，大多数人从入职干到退休，这种人情更是任何规章制度都无法规避的。规章制度是沉浸在人情氛围中的规章制度，表面讲原则、私下要灵活，干的是工作、处的是感情。所以，潜行规则在任何一个组织都是难以避免的，而且是大多数人可以感知到、体验到的。对于副调研员群体在统一制度之下的宽松管理，会显得单位不是那么没有人情味，而且即便有个别新来的主要领导比较强势，比较无所顾忌，想下大力气整治一下副调研员群体，也往往会遇到各种无形的阻力，最终仍会顺其自然。这也是一种人性文化的力量。可以说，潜行规则是一种类似自然法的规则，虽然与显性制度规则有相悖之处，但其反映出的人文精神和产生的效果却表明其存在具有一种很难根除的强大根基。

　　2.潜行规则有其积极价值。潜行规则未必就是消极的、违背官方意志的、与显行规则相对抗的，从其效果上看，潜行规则一定程度上在显行规则无能为力的范围内发挥了重要的替补作用。就副调研员群体而言，从年龄结构、知识结构、精力体力等方面看，都不会成为单位的主力，很难让其与年轻人同场竞技；从分层分类管理角度看，也需要特殊人群特殊对待。但是，如果从制度方面肯定其特殊性，则很容易招致各方对制度公平性的质疑，而且会使得副调研员认为享受这些非正常的待遇是应该的，失去了针对个体不同表现给予不同反应的灵活有效的激励效应。同时，一些潜行规则也是对某些显行规则的诠释或强化，比如可以使正科职领导看到自己即便不再担任现职，仍不至于陷于“落水的凤凰不如鸡”的境地，只要有能力素质，哪怕自己晋升了副调研员，没有了职权，