年轻干部认同代沟的原因分析与破解对策

　　1.情境沟通，提高能力

　　年轻干部的历练少、经验少，但是学习能力强、对新事物的接受能力强，应根据人群特点，组织年轻干部针对现实重点内容进行培训。如对群体性事件的防范与应对、媒体应变、社会管理、组织战略与管理等内容进行专项培训，将年轻干部放到情境中，寓理论于实践，通过角色扮演、现实模拟的方式，营造真实氛围。

　　另外，针对认同代沟，组织部门也应邀请不同单位、职务的年轻干部进行干部间的沟通，通过年轻干部间的心得交流，由较快解决沟通问题的年轻干部介绍经验，并由仍存在问题的干部提出问题，进行群体性分析。

　　2.目标激励，形成追求

　　年轻干部有活力，也有奋斗的想法，对于年轻干部的培养，既要循序渐进，切忌操之过急；又要重点突出，切忌冷淡忽视。对于组织部门来说，针对年轻后备干部，应形成后备干部长效培训机制，这既能保证年轻干部的理论更新，又能使年轻干部感受到组织、上级的重视，从而产生一定的自我激励感。同时，组织部门为年轻干部设置合理的晋升培训，设置发展目标规划，也会使年轻干部有一定的工作动力。

　　3.沟通安全阀保证

　　在社会安全阀理论中，敌对情绪的发泄有安全阀的功能。敌对情绪并不等同于冲突，敌对情绪在适当的发泄途径下，就不会导致冲突，如同锅炉里过量的蒸汽通过安全阀适时排出便不会导致爆炸一样。同样，年轻干部提升后，组织内部也可能出现不稳定因素和负面情绪，甚至是一些老干部的敌对情绪，只有将这些情绪合理释放，组织内部沟通才会更加顺畅，年轻干部的组织管理才能有效进行。在年轻干部没有得到认可的时候，可以采取“智囊团”的形式，让老干部面对问题直抒胸臆，这既能化解老同志的不满，又能发挥老同志的积极性。组织部门也应营造沟通氛围，组织年长干部与年轻干部进行交流，及时纾解老同志的负面情绪，并争取通过不断沟通破除思维定式。另外，在沟通释放中应格外重视老同志中的意见领袖，因为这些意见领袖的观点具有强大的影响力，他们的正负面评价都会引起连锁反应。

　　4.典型事件，突出影响

　　在组织中，成员的影响力既可能是因为其个人魅力而产生的，又可能是因为既定职位被赋予的。对于年轻干部来说，职位履行时间较短，难以迅速形成职位履职影响力。因此，上级领导、组织部门可以在组织内部事务处理上给予年轻干部一定的放权，赋予年轻干部充分的职能自主空间，从而形成其他人员对年轻干部的良好印象。在典型事件中，在可机动的范围内，上级领导、组织部门也应适当突出年轻干部的作用，这对年轻干部激励是一种激励。同时，突出年轻干部的影响力和作用，也有助于老干部破除对年轻干部的认识定式，进而破除认同代沟。

 

　　（作者单位：中共北京朝阳区委党校）

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