“职场囚徒”的形成机制与治理策略：基于诱因—贡献模型／王 鹭 杨 阳

　　【摘  要】“职场囚徒”现象降低组织效率，弱化企业收益；偏离积极文化，阻碍企业发展；影响企业声誉，减缓新人加入。基于诱因—贡献模型，“职场囚徒”的诱因主要可分为经济诱因、发展诱因和环境诱因。治理“职场囚徒”现象，不能盲目管理，而要分辨甄别；不能一视同仁，而要区别对待；不能重蹈覆辙，而要“洗心革面”。

　　【关 键 词】“职场囚徒”；诱因—贡献模型；个体差异；领导风格；企业文化

　　【作者简介】王鹭（1982— ），女，太原学院管理系讲师，研究方向为人力资源管理、公共政策与老年问题；杨阳（1985— ），男，山西医科大学管理学院助教，研究方向为企业竞争情报、健康信息行为。

　　【基金项目】教育部人文社会科学研究规划基金项目“食品安全危机信息传播的协同治理措施研究”（项目编号：18YJA630015）

　　一、“职场囚徒”的概念及特点

　　“职场囚徒”，最早由怡安翰威特公司在《哈佛商业评论》发表的报告中提出，意为组织内部自身有潜力却不愿意努力，对组织不够满意，不主动宣传企业，但是也不愿意主动离职的“中间分子”［2］。有研究者把他们划分为平庸度日型、抱怨唱衰型和捍卫权利型。［3］“职场囚徒”具有如下特点。

　　留任意愿强烈，工作业绩休眠。怡安翰威特所提出的员工敬业度3S模型指出，组织可依据员工乐于留在公司且努力提升公司业绩的程度，划分盛赞、留任和奋斗三个维度，其中“职场囚徒”在留任这个维度表现得最为强烈，在努力这个维度则表现得最为微弱，这也是他们最显著的特征之一。［4］而他们的工作业绩不能用高低来形容，更恰当的说法应该是属于休眠状态。

　　任期越长，囚徒概率越高。任期长短是衡量是否“职场囚徒”的另一标准。其中工作年限短的员工成为囚徒的概率较低，但随着年限的增加，囚徒概率则呈线性增长。老员工较之新员工成为囚徒的概率更大，且程度更深。

　　二、“职场囚徒”的消极作用

　　降低组织效率，弱化企业收益。“职场囚徒”最显著的特征之一就是工作业绩处于停滞状态，而个体效率降低必然会影响组织效率，进而减少企业收益。因此，“职场囚徒”问题所带来最重要的负面影响就是降低了企业的效率，削弱了企业的盈利能力。企业在付出高额的人力成本之后，并未得到应有的工作回报，造成了企业隐形的“人为亏损”。

　　偏离积极文化，阻碍企业发展。一方面，“职场囚徒”与组织所倡导的价值观背离，偏离了主流文化，无法在组织中找到归属感和认同感。他们游离于组织之外，很难融入组织中，严重影响了团队合作，给他人造了极大困扰。另一方面，囚徒现象具有导向作用。积极的企业文化可以激发员工潜能，而消极的企业文化则会同化、挫伤员工。在组织中，&ldquo