企业技术型员工的离职原因和管理对策研究/杨昌顺

——以心理契约为视角

 

　　随着组织结构和雇佣关系由传统的终生雇佣制度向合同制企业员工关系的转变和员工工作机会的增加，高离职率随之产生。造成企业员工离职的因素有很多，其中员工心理契约的违背是一个重要原因。在企业中，区别于文字性契约的隐性心理契约已经成为企业与员工之间非常重要的联系。心理契约最早出现于20世纪组织心理学家阿齐里斯的《理解组织行为》一书中，用“心理工作契约”来描述雇主和雇员之间的一种隐性的非正式的理解与默契关系。随后莫里森等人把心理契约称为“未书面化的契约”，是雇主与雇员之间的相互期待，提出心理契约是组织与员工之间隐含的相互期望的总和。心理契约是一种不成文的隐含雇佣双方责任和义务的认知和心理期望，具有主观性、隐含性、差异性和动态性的特征。心理契约违背是造成员工离职倾向和离职行为的一个主要原因，因此，如何维系和稳固员工的心理契约，是员工离职管理的核心问题。

　　一、员工心理契约违背的成因及实证分析

　　心理契约是组织中员工态度和行为的重要影响因素，其违背会对员工的态度和行为产生消极影响。人们对心理契约违背的理解存在分歧。卢梭认为，员工对关于员工与组织之间的相互责任义务的主观性理解一旦遭到不同程度的破坏，认为组织没有履行心理契约中的一些或全部内容，就会造成心理契约的破裂与违背。而莫里森和罗宾逊明确区分并定义了心理契约破裂和心理契约违背，认为心理契约破裂是员工对于组织没有履行心理契约的主观感知，而心理契约违背则涉及员工的情感，它是员工对于组织未兑现承诺的信念，常常伴随着失望与愤怒等情绪。本文认为，心理契约违背是员工对于组织心理契约履行程度的认知，同时会伴随失望、愤怒和不公平等情绪。

　　（一）员工心理契约违背的成因

　　在心理契约的违背模型中，比较具有代表性的是莫里森和罗宾逊提出的心理契约违背形成过程模型（见图1）。他们认为，组织没有或拒绝履约，以及员工与组织理解的不一致，是产生员工心理契约违背的根源。员工感知到心理契约违背需要经过三个阶段，即感知到承诺未履行、感知到契约破裂和契约违背。

　　

　　从上述模型可以看出，心理契约违背的形成原因大体有三种：一是无力兑现，即组织确实没有能力满足员工的期望；二是食言，即组织有能力但不愿意满足员工的期望；三是理解歧义，即组织和员工对期望的理解不一致。组织有能力但不兑现承诺比没有能力兑现承诺更能造成员工的心理契约违背。组织决策的不透明、沟通反馈的不充分、员工自我认识不够等原因，都有可能造成组织和员工对期望的理解的差异，从而导致心理契约违背。

　　（二）技术型员工的特点与心理契约违背

　　在组织中，由于个人的年龄、性格、能力、学历、价值观等因素存在个体差异性，个人组织心理契约违背的感知程度不同，因而产生不同的心理契约违背体验。对于技术型员工来说，他们掌握和应用技术手段为企业和社会谋取直接利益，常常处于工作现场或生产一线，是一种智能型的操作人才。他们具备一定的学术能力和基础理论知识，强调理论在实践中的实际应用能