个性化人力资源管理实践的概念及其因子结构研究/井 辉 陈 芳 祝兰兰 张国良

　　一、引言

　　随着信息技术和知识经济的发展，人才在经济社会发展中的作用日益凸显，成为企业核心竞争力的重要来源。同时，人力资源概念的发展也使企业逐渐认识到人力资本在企业发展中的作用。长期以来，人力资源管理实践的一个特点就是标准化，通过既定的绩效评估指导方针来评估员工的工作绩效，通过正式的工作描述来评判员工完成任务的表现等。统一的雇佣实践是人力资源管理中最一般的原则。事实上，自科学管理理论出现以来，人力资源实践的同质性已经存在，为降低人的行为的多变性而产生。运用统一的人力资源管理实践不仅有助于组织功能的有效发挥，也在促进人与人之间的合作和信任中发挥着重要作用。然而，随着知识经济时代的到来和人才资源稀缺性的日益增强，过去过于基于标准化的人力资源管理实践面临越来越多的挑战。同时，收入水平的提高使人们越来越多地关注自身的需求，人们对工作的关注点也从解决温饱、获取经济报酬的物质层面逐渐向精神层面转移，使得以标准化为基础的人力资源管理实践越来越难以发挥其应有的作用。在此背景下，企业组织要想达到利用人才资源获得核心竞争优势的目的，需要不断改进和创新其吸引、激励和留住人才的机制，个性化人力资源管理实践和方式应运而生。

　　与此同时，近年来社会关注的焦点人群“80后”“90后”逐渐进入职场，日益成为企业发展的主流人群，他们提倡自我、张扬个性的特点，促使企业必须采取符合这类员工个性特点的个性化的人力资源管理实践以满足他们的需求，进而达到吸引、激励和留住优秀员工的目的。从早期的弹性工作制、远程工作、压缩工作周、工作分享等柔性人力资源管理方式，到近年来受到较多关注的个性化工作设计、工作扩大化、工作丰富化、个性化契约等管理实践，这些非标准化的人力资源管理越来越多地被企业所关注，并尝试在企业内部试行和使用。这种不同于以往标准化的人力资源管理方式被描述为个性化人力资源管理实践。个性化人力资源管理实践能够联合企业与员工的利益，帮助企业建立和谐的劳资关系，增强对员工的激励程度，提高员工的工作积极性和工作效率，进而促进员工的工作满意度和组织忠诚度。然而，尽管个性化人力资源管理被广泛地运用于组织的管理实践之中，但现有研究对其概念并没有一个明确的界定。基于此，本文在对人力资源管理实践中的个性化管理方式进行整理分析的基础上，赋予个性化人力资源管理实践一个明确的概念，并对其进行操作化定义，然后通过问卷调查获得统计数据，通过探索性因子分析，设计出一个初步的个性化人力资源管理实践变量的测量问卷，从而为个性化人力资源管理实践的后续相关研究奠定基础。

　　二、人力资源管理实践中的个性化管理方式

　　优秀员工在企业内部占据重要的位置，对企业的发展及战略的实现具有重要影响。越来越多的学者和企业家认为，在竞争激烈、人力资源高度流动的今天，采用个性化的人力资源管理方式吸引、激励并留住优秀员工，是企业保持核心竞争力、实现战略目标、可持续发展的关键。人力资源管理实践中的个性化管理方式种类繁多、内容各异，主要包括弹性工作制、个性化契约、个性化工作设计等多种形式。

　　（一）弹性工作制

　　20世纪60年代，弹性工作制被德国经济学家提出，弹