“用人文化疑虑症”及克服对策

　　影响和制约选人用人公信度的因素除了不科学的干部制度、选人用人方式、体制机制以及人民群众的民主权利缺失、用人不正之风和腐败等显性方面外，目前普遍存在的对选人用人的文化疑虑症也是一个关键因素。这种文化疑虑症就是对选人用人潜意识的、先入为主的、逆反性的、低俗性的、非理性和非事实趋向的不信任甚至误解和曲解。“用人文化疑虑症”是用人制度弊端衍生和诱导的一种反文化，具有存在的广泛性和影响的深层性、顽固性。提高选人用人公信度必须进行用人文化的革故鼎新，有效化解“用人文化疑虑症”，为干部制度的变革和选人用人公信度的提高增强思想动力、营造良好的文化氛围。
　　一、“用人文化疑虑症”的典型表现
　　所谓用人文化，简言之就是深刻地影响和制约用人制度、用人方式、用人行为与策略的价值观念、思想意念、道德理念、思维惯性、利益倾向、行为偏好等主观意识因素以及对整个用人过程和结果的理解、看法等心理因素。用人文化可分为主流文化、副文化、显文化、潜文化乃至反文化，“用人文化疑虑症”就是某种形式的副文化、潜文化或反文化。目前的“用人文化疑虑症”主要有以下几种表现。
　　一是对党的用人原则、用人方式、用人标准不信任，相信潜规则甚于显规则。改革开放以来，随着党的思想路线的拨乱反正，我们党逐步恢复和确立了任人唯贤的干部路线，形成了“革命化、年轻化、知识化、专业化”的用人标准，树立了德才兼备、注重实绩、群众公认的用人导向，初步建立了民主、公开、公正、竞争、择优的用人方式，逐步体现和落实了群众对干部选拔的知情权、参与权、选择权和监督权，选人用人逐步走向制度化、科学化和民主化，选人用人质量显著提高。但是，用人权高度集中的局面还没有从根本上得到改变，干部的职务晋升和岗位安排很大程度上仍取决于主要领导的主观认同、态度好恶、关系亲疏乃至利益交换。因而干部选拔除了学历、能力、资历、年龄、政绩、群众评价等明处的“硬条件”外，关系、金钱、背景、帮派、钻营、巴结等暗处的“软条件”还在事实上或者心理上起着很大的作用，甚至认为这些“软条件”关键时刻比那些“硬条件”更起作用，以致许多干部在面临职务晋升时都在做着“两手”准备，一方面不遗余力地准备足“硬条件”，另一方面又在暗处下工夫，总是千方百计、处心积虑地去攀附领导、迎合领导甚至贿赂领导，以寻求职务晋升的安全感。
　　二是干部选任标准和方式变化纷繁，难以捉摸。现在在干部选拔上一个令人困惑的问题是职务晋升缺少稳定预期，干部制度处在一种剧烈的变革期和探索期。干部选拔标准中的核心因素不断在翻新，有的突出GDP指标，有的突出大拆大建的面子工程，有的突出招商引资项目，有的突出环保的一票否决，有的重资历，有的看政绩，有的看票数，有的看分数，令人眼花缭乱，应接不暇。在干部任用方式上，除了原有的任命制外，各地还不定期地进行公开选拔，还有一些诸如“双推双选”、“公推直选”、“双推双考”等新的用人尝试。用人标准不规范，选人方式不成型，提拔的被认为是侥幸，没得到晋升的则满腹怨气和不平，干部职务晋升如同炒股，都在热炒和追逐绩优股，但最终幸运的只能是少数，套牢的是多数，